销售人员管理TG.pptVIP

关于销售人员的知识和素质。 刚才各位销售经理都提供了很好的意见和建议。 我们在这里要强调的是：一为内部沟通能力，二是自我的学习和管理能力。 针对各位新开业店，新进人员的内部熟悉是很重要的内部教育内容，可以采取集中培训引导的方式，也可以采用“保姆制”的入门引导方式，使销售人员在最短的时间内与内部各相关部门建立起有效的关系，方便今后工作的开展。 还有，以上知识和素质很多都是感性的内容，如何通过面试的过程有效地侦测应聘人员的性向，是人员选择时的一个课题。 有些大公司会采用问卷的方式，但对于我们FTMS新开业店而言，我们强调的是销售经理的参与和决定权。 由于今后人员管理的动作主要是在销售经理和销售人员之间展开的，建议销售经理必须与应聘人员有深入谈话的机会，以全面了解后者的情况，应尽量避免“空降”销售经理或指定销售人员的情况。还有，面谈后可能会有理性的讨论和分析，但对销售经理而言，降低错误决定的几率，不是凭着一堆没有结论的测验结果，而是运用让他们成为成功销售人员和成功经理人的洞察力和感觉。 所以，选择的第一步就是在雇佣人员时，抛掉书本理论，使用直觉、经验和有根据的判断。当然，有些指标可以协助判断，但更重要的“感觉”。 （在海报上记录“感觉”） 为了让销售经理有更科学化的参考方向，并能激起更多的人朝该方向努力，特提出美国和日本的实例供参考。 美国两位行为科学家经过7年实地研究，他们得出结论：要成为优秀的销售人员，在个性上必须具备两种主要特质——敏锐的同感新和自我驱动力。 日本的研究人员曾以销售人员实绩追踪研究发现：销售人员业绩的好坏与销售人员的态度能力有极大的关联，因此在聘用和教育销售人员时，如何发掘成长潜能而加以培养是十分重要的。 所谓态度能力就是人类基本的思考创造力及技术能力以外的能力。如何决定销售人员的态度能力？投影片上的14项特性就很有讲究。好的销售人员在积极性…自主性方面都要大大强于业绩差的销售人员；另外协调性…顺从性等方面也会比较强；而只有在慎重性和规律性方面稍差。 销售经理对销售人员的管理职责主要体现在以下三方面： 首先是销售人员绩效的管理； 其次是根据销售人员的绩效情况对销售人员进行有针对性的辅导； 通过以上的不断改进的过程，提升销售人员的技能。 我们在下面的课程中将逐步展开讨论。 销售人员的工作表现管理，其实就是绩效的管理。 那么，什么是绩效呢？ 对于汽车销售的绩效而言，绩效主要体现在三个方面： 首先是个人发展，包括销售人员个人的知识、技能和执行公司政策的情况。 其次，销售人员的绩效发展离不开销售经理的支持，这些支持包括有效的领导、提供必要的资源和及时的辅导。 作为管理的必要手段，不仅要通过日常的动作，还必须有管理规范，这就涉及到管理平台的设计，包括规章制度、评估工具和流程等。 通过各种销售计划表、成效分析表，可以有效了解销售人员的工作情况，从而针对不同问题，予以相应的指导，实际上也是对销售人员的监管和督促。 首先是销售报表的设计，我们可以根据需要设计不同的报表，以适合不同的销售活动。设计销售报表时我们需要考虑的问题主要有： 你需要知道销售区域内的哪些信息，才能有效管理整个运作？ 你需要交给高层经理什么样的信息？ 要怎样才能让销售人员简单而无痛苦地提供信息？ 要怎样才能让高层销售经理阅读您所传达的信息？ 在设计报表时，若能时时提醒自己这些问题，避免问些不必要的信息，就可以设计出销售人员不介意填写、审阅也很方便的报表。 表格设计好之后，销售经理应如何从中收集信息呢？每张报表有不同的目的，我们将在《客户管理》的课程课程中进行探讨。但要强调一点的是“老板不看，伙计不干”。如果销售经理和总经理不重视，那么肯定会销售人员收集并填写各种顾客信息的积极性，从而影响销售和顾客信息的质量。 如何督促报表准时交回？有些销售人员会在不断催促、提醒和要求的情况下，甚至销售经理的威胁下才能做到。我们认为比较理想的方法是养成良好的工作习惯和意识，并告知销售人员该项工作的重要性，并纳入薪酬考核的内容。若还有问题，可通过必要的奖惩予以处理。 请问：在实际执行中有何监督难度？又如何找出表现差的销售人员？（互动） 这是辅导的原则。 所谓目标（GOAL），就是要设定切实可行的辅导目标，销售人员也能够达成。 现实状况（REALITY），辅导的动作要根据销售人员和经销店的情况，现地现物的方式开展。 关于辅导目标，我们认为有两个方面。 业绩目标，我想各位都能了解，主要从销售人员的销售台数和客户维系的质量。 那么，什么是行为目标呢？这主要是销售人员的日常行为和销售动作的辅导，这也就是在展厅中执行一汽丰田销售业务标准和规范的能力，使每位一汽丰田的销售人员都能具备专业的素养和表现，不断提升FTMS的品牌形象。 关于辅导对象，主要有三方面：表现差、表现好和同事之间。 对