工作分析的方法与技术（第四版）萧鸣政-第9章-1：工作评价.pptVIP

* 工作评价系统操作方法： 1、准备工作 ????确定企业岗位正规名称，并将待评估的所有岗位录入系统；确定进行工作评价的评委人数，并将评委名单录入系统。 2、工作评价 ????依据系统提示，对每个岗位按照七因素中各维度的不同级别进行选择。 3、评分汇总 4、评分分级 Hr-pku * 实际练习-海氏评价方法的运用. 某公司 职位价值评估 知能水平 解决问题的能力 承担的责任. 工作评价的实质 将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。 是薪酬管理的重要依据。 * 四、工作评价在薪酬体系设计中的作用 对岗位薪酬体系的设计 1、工作要素的确定 2、要素权重与点数的确定 3、二级要素分级定义 4、工资结构设计 5、岗位价值确定 6、变动收入的确定 * 薪酬方案实施应该注意的问题—— 1、注重宣传与沟通 2、健全人力资源管理制度 3、加强管理队伍 * * 五、小结 关键知识点: 案例与讨论: Hr-pku * 谢谢同学们！ 北京大学人力资源开发与管理研究中心 萧鸣政 张相林 Hr-pku * 0 * * 工作评价的原则： 明确性原则：工作评价必须在工作标准、工作程序、方法选择、操作人员等各个方面明确无误，最好有明确的书面计划与文件规定。 一致性原则：工作评价应当在人员和时间上保持一致，保证评价结果不受无关因素的干扰。 客观性原则：评价过程不能牵涉到评价者个人利益，更不能有政治考虑以及个人偏见的存在。 弹性原则：工作评价在组织的时间操作过程中不是一项可以一劳永逸的工作，随着组织内外部环境的变化，一些调整在所难免，因此组织应该设计对不准确或过时评价进行修正的机制。 代表性原则：这里的代表性包括工作评价委员会成员的代表性、被评岗位及其评价要素的代表性以及评价结果对工作价值的代表性。总之，就是要使评价结果最大限度地得到员工的支持和理解。 准确性原则：工作评价分数必须以准确的信息为基础，以正确的处理为过程，以精确的计算分数为结果。 实用性原则：工作评价的方法多种多样，在使用难度上有简单与复杂之分，成本上有高低之分，时间上也有长短之分。要根据组织的现实条件和实际需要，以实用为原则，结合各种方法的特点来选择和使用评价方法。 * 工作评价的依据（I） 工作评价的依据指的是进行工作评价所依靠的组织要求。具体来讲，就是组织中影响工作评价决策和实施的一些制约因素。 * 工作评价的依据（II） 1.组织的发展战略 组织的发展战略是组织经营的基本导向，也是工作评价的基本导向。工作评价的最高标准是职位对组织战略实现的贡献程度，对组织公战略贡献越大，职位评价分数也就越高，所得薪酬也就越高。这是保证薪酬制度激励作用的重大依据。 2. 组织的阶段性目标 组织的发展战略需要分解成阶段性目标来执行，战略目标是各种阶段性目标的累计结果，这些阶段性目标包括年度目标季度目标和月度目标等。 3. 关键业绩指标 在工作评价中，组织战略以及年度目标需要分解成各部门的关键业绩指标（KPI）。这些关键业绩指标根据职位的不同可以有不同的选择，一般选取那些最能体现目标职位特点、价值、地位的要素。 * 4.职位说明书 职务说明书包含了职位的职责和任职资格要求等综合信息，是工作评价的基本和直接的依据，尤其是在初始阶段更是获取工作信息的主要来源。 5. 在岗员工的情况 结合在岗员工的情况和素质能力水平，可以判断目标职位对任职员工在能力、素质、经验等方面的要求。 6.组织的员工结构 要对组织员工的总体状况进行把握，明确专业系统员工数量与类别，这对于判断任职员工在监督管理方面的评价结果和进行职位排序意义重大。 工作评价的依据（II） * 工作评价的质量保证（III） 为了确保工作评价结果在实际运用中发挥应有的作用，应该采取适当的措施来保证工作评价的质量，这些措施包括方法、人员、过程控制等各个方面的内容。 第一，在方法选择方面，要在充分理解各种方法特征和组织特色的基础上慎重选择，尤其要依据组织文化模式选择不同的评价方法。 * 工作评价的质量保证（IV） 第二，在人员方面，组要是工作评价委员会成员的选择和培训，一方面要谨慎选取小组组成人员，一般包括组织领导人、部门主管、项目经理、考核与薪酬委员会成员、工会成员、人力资源管理专家等，力求达到各方面的平衡，尽可能不要选择目标岗位员工或有利益关系者。另一方面，要对工作评价委员会成员尤其是非专业人员进行系统的培训，使他们对工作评价程序和方法技术以及注意事项有充分的了解，对各项因素达成一致理解，避免在实际打分时出现理解上的偏差。 * 第三，在过程控制方面，一是要对评价委员会尽心公约数，始终坚持对岗不对人，避免其感情因素对评价过程的影响；二是要及时进行总结，作出必要的调