绩效管理流程讲义.pptVIP

绩效计划样表 受约人：张三 职位：销售部经理 直接主管：市场部总经理 绩效期间：2004年3月1日至2005年1月31日 绩效目标 具体指标 完成期限 衡量标准 评估来源 所占权重 负责贷款回收工作 全面完成对华东地区的贷款回收工作 2004年8月 1.贷款回收率100% 2.在2004年，把贷款回收周期从2003年的评价100天缩短至平均60天 主管评估 20% 调整部门内的组织结构 新的团队组织结构 2004年9月15日 1.能够以小组的形式面对大客户 2.团队成员的优势能够互补和发挥 分管评估 下属评估 10% 完成对大客户的销售目标 1.大客户的数量 2.销售额 3.客户保持率 2005年1月底 1.大客户数量达到30个 2.销售额达到2.5亿元 3.客户保持率不低于80% 销售记录 50% 提高交货准时率 交货准时率 2004年12月底 2004年第四季度发货准时率提高3% 主管评估 20% 受约人签字： 主管签字： 时间： 注：本绩效计划若在实施过程中发生变更，应填写绩效计划变更表。最终的绩效评估以便更后的绩效计划为准。 多人成众 勤勉为业 关于绩效计划 *多人成众 勤勉为业 第二十八页，共四十六页。 写下目标 第二十九页，共四十六页。 聪明的目标－ SMART 特性 · S pecific M easurable A greed/Actionable R ealistic T ime bound 具体的 可衡量的 形成共识的/可执行的 实际的/ 可实现的 有时限的 *多人成众 勤勉为业 第三十页，共四十六页。 ● 获得的利润 ● 提高生产部门的生产率 ● 保证产品的质量 ● 主管人员增加与下属的沟通 ●维持电脑网络系统的稳定性 不可评估的目标 ● 在本年末实现利润15% ● 在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度的生产率比上季度增长10% ● 产品抽查的不合格率低于3% ● 主管人员每周花费在与每个下属人员沟通的时间不少于2个小时 ● 由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能够在1小时之内恢复正常 可以评估的目标 可以评估的目标与不可以评估的目标 第三十一页，共四十六页。 目标设定窍门 要 不要 使用精确的，描述性语言 “3天内回答客户的问题” “第一季度20%的时间用于测试设计” 使用形容词/副词 “对待客户表现专业” “加深对xx软件的了解” 使用积极的动词 “增加”、“取得” 使用被动的动词 “了解”、“熟悉” 保证说明明确 “每两周更新一次人数报告” 使用长篇泛泛而谈的话语 “在团队中增加客户满意度的意识” 使用简单，有意义的衡量标准 “减少10%的预算” 使用复杂、模糊地衡量标准 “把部门固定花费控制在预算之内” 第三十二页，共四十六页。 量化目标的4321法 4个标尺：数量、质量、成本、时间 数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等； 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。? ? 对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。 对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。 第三十三页，共四十六页。 LOGO * * * * 绩 效 管 理 多人成众 勤勉为业 第一页，共四十六页。 多人成众 勤勉为业 第二章 绩效管理的流程 绩效目标与计划 1 2 绩效考核与评估 3 绩效反馈与沟通 4 绩效辅导与实施 绩效结果的应用 5 第二页，共四十六页。 人力资源经典管理法则分享之二：汤普林定理 经典释义：必须有一个目标要完成，才能集合个体成为一个团队去做努力。 来源探幽：J.汤普林在指挥英国皇家女子空军时说过的一段话：通过统一一种力量，使这种力量产生叠加升级，从而统一各个分散的力量，就必须有如磁石一样给别人一种凝聚的目标 精彩演绎：一个高绩效团队，首先必须有一个清晰的目的或使命，这个目的或使命通常包含在企业的使命书中，他反映了企业的远大目标，正是凭着这个目标，团队才有了一种方向感。相对于整个团队来说，小组也有明确的目标，而且小组每个成员的作用