绩效驱动理论与绩效管理方法.pptVIP

Company Logo （七）绩效考核结果的应用 将考核结果直接反馈给被考核者，并且部门领导与被考核者进行面谈与沟通。同时依据考核结果，部门领导与被考核者共同修订今后的工作目标及工作方法，讨论并制定个人发展计划等，也就是制定新的绩效计划。 员工的绩效考核成绩会用于薪资调整、培训、轮岗、晋升、奖金等方面，也会用于转岗和辞退。 第三十页，共六十九页。 Company Logo 第三节 基于目标管理的绩效管理 一、目标管理理论概述 目标管理的一个鲜明特点，就是运用了行为科学理论。目标管理具体运用的行为科学理论主要有两个方面:自我控制（self-control)和参与式管理(participative management) 。 第三十一页，共六十九页。 Company Logo 目标管理的优点 控制有效 形成激励 有效管理 明确任务 自我管理 目标管理的优点 第三十二页，共六十九页。 Company Logo 二、KPI绩效管理概述 关键绩效指标的概念及特征 关键绩效指标（Key Performance Indicator）思想认为，企业运营中会有若干关键的绩效驱动因素，这些驱动因素对企业整体的战略目标实现至关重要，关键绩效指标即是将这些业绩驱动因素进行目标式量化管理的指标。 关键绩效指标（KPI）是伴随着目标管理而产生的。 第三十三页，共六十九页。 Company Logo 企业常见KPI举例 指标类型 举例 证据来源 数量 设备正常运行时间 生产记录 销售额 财务数据 利润 财务数据 质量 故障率 生产记录 独特性 客户评估 信令接通率 生产记录 成本 百元人工成本创造的收入 财务数据 用户欠费率 财务数据 时限 及时性 上级评估 上市时间 客户评估 第三十四页，共六十九页。 Company Logo 关键绩效指标体系具有五个特征 二是横向联系。保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。 三是整体考虑。关键绩效指标的设计是基于企业的发展战略与业务流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责出发。兼顾长期和短期的指标，既有数量型也有质量型的指标，既有结果性指标也有过程性指标。 四是简洁精炼。与一般业绩评估指标相比，关键绩效指标可以更加简洁精炼地反映实际的业绩，直观性和可控性更强，便于评估和管理，导向性也更强。 五是重点突出。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。 一是纵向分解。关键绩效指标将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。自上而下，目标层层分解，层层支持，相互具有因果关系。 第三十五页，共六十九页。 Company Logo 关键绩效指标有以下特点： 第一，关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化标准体系。 第二，关键绩效指标体现了对企业目标有增值作用的绩效指标。 第三，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 第三十六页，共六十九页。 Company Logo 关键绩效指标体系的建立 （一）确定组织内各个层次的工作产出。 应该遵循这样几个基本原则： （1）增值产出的原则。 （２）客户导向的原则。 （３）结果导向的原则。 （４）确定权重的原则。 第三十七页，共六十九页。 Company Logo 利润与成长 技术支持 生产制造 人力资源 客户服务 市场领先 优秀制造企业 某制造企业关键成功领域的确定 第三十八页，共六十九页。 Company Logo 利润与成长 技术支持 生产制造 人力资源 客户服务 市场领先 优秀制造企业 某制造企业关键绩效要素的确定 利润 资产管理 新产品开发 核心技术的地位 国产化 质量控制 成本 交货 市场份额 销售网络的有效性 响应速度 服务质量 主动服务 员工满意度 员工开发 第三十九页，共六十九页。 Company Logo 市场领先 生产制造 某制造企业关键绩效指标的确定 质量控制 成 本 交 货 市场份额 销售网络的有效性 准时交货率 批通过率 次品废品减少率 单位产值费用降低率 目标市场占有率 销售增长率 销售计划完成率 货款回收率 业务拓展效率 第四十页，共六十九页。 Company Logo （二）建立评估指标。 KPI在设定指标时有一个重要的SMART 原则。 第四十一页，共六十九页。 Company Logo （三）确定指标标准（期望值）。 ＫＰＩ的指标值在确定的时候要分为定性和定量两类指标分别进行标准设定。 第四十二页，共六十九页。 Company