人本管理与执行力.pptVIP

人本管理理论在人力资源管理中的应用 主人翁意识的培养 第六十二页，共八十页。 企业为什么要雇佣员工 需要 能力 报酬 目标 企业雇佣员工的目的是为了得到员工的能力。 第六十三页，共八十页。 得到员工能力的条件 权力=钥匙 需要=密码 第六十四页，共八十页。 实行人本管理 建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制 创造管理制度与企业文化并重的管理环境 将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应的基础上 注重开发式管理：积极性的开发、创造性的开发、潜能的开发 最重要的是“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展” 第三十页，共八十页。 企业目标与员工价值的结合 组织目标 员工价值 措施 措施 应该采用 能够采用 有效的管理措施 第三十一页，共八十页。 用企业价值整合员工价值 组织目标 员工价值 措施 措施 应该采用 能够采用 有效的管理措施 第三十二页，共八十页。 企业目标=组织目标+员工目标 组织目标 员工价值 措施 措施 应该采用 能够采用 有效的管理措施 第三十三页，共八十页。 重新认识管理问题 1、人为什么要工作？ 2、人在什么情况下才积极工作？ 3、怎样使人积极工作？ 4、企业为什么要雇佣人？ 5、员工与企业是什么关系？ 6、什么人应该重用？ 7、什么人应该慎用？ 8、什么人应该下岗？ 9、什么人应该换岗？ 10 、什么人应该培训？ 11、什么人应该重点激励？ 12、上述各种人员怎么确定、谁来确定？ 第三十四页，共八十页。 （二）基本思路与线索 个体 企业 自我 超我 制度 文化 思考切入点 作用于自我的制度 作用于超我的文化 自我与超我结合、制度与文化并重的思路 第三十五页，共八十页。 人本管理与执行力打造 第三部分 基于人本理念的制度体系诊断与建构 第三十六页，共八十页。 关于自我动力及其结构行为基本过程分析 需要 动机 行为 绩效 结果 报酬激励 外在满足 内在满足1 成就激励 内在满足2 机会激励 第三十七页，共八十页。 激励三层次理论 外在满足 内在满足1 内在满足2 报酬期望 成就期望 机会期望 报酬激励 成就激励 机会激励 三个层次满足 三种期望 三个层次激励 第三十八页，共八十页。 动力结构 第三十九页，共八十页。 2、在什么情况下才积极工作？1）期望理论 理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期望从中得 到东西的多少。 理论模型1： 激励力量=期望概率×期望目标价值 理论模型2： 激励力量=期望×∑媒介性×效价 案例：某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决该难题，就提拔他为工程师。”现有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1、三个人中谁的积极性最大？ 2、在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？ 第四十页，共八十页。 期望原理 某种制度能否提供明确、具体、清晰的期望，是衡量该制度是否具有激励性的标准之一。 工资 计时 考核 计件 量化 非量化 不考核 如何运用量化的原理？ 第四十一页，共八十页。 报酬激励的公平问题 理论假设： 1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且 关心自己报酬的相对值； 2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人 们产生公平感的必要条件，并非充分条 件； 3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。 第四十二页，共八十页。 （2）公平理论模型 理论模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分别是自己和比较对象的报酬； IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。 公平感产生的条件是等式成立。 第四十三页，共八十页。 （3）五种不公平的原因 五种不公平： 1、0A ＜ 0B，IA = IB 2、0A = 0B，IA ＞ IB 3、0A ＜ 0B，IA ＞ IB 4、0A ＞ 0B，IA ＞ IB 5、0A ＜ 0B，IA ＜ IB 第四十四页，共八十页。 员工激励的公平原理 公平原理： （1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能