目标管理与绩效考评教材.pptVIP

如何对考评项目进行权重配分 目标的核心思想就是管理的二八法则，即重要的少数，为了抓住考核的重心，必须对考核项目进行权重分配，也就是考核项目的A、B、C分类。 第三十一页，共七十七页。 被考核对象能否接受 为了确保考核指标的合理性和可操作性，应 采取自上而下，自下而上的反复沟通和评估，其 目的就是提前让被考核对象知道要考核什么？能 否接受。 第三十二页，共七十七页。 沟通与确认——建立认同 双方约定一个绩效标准，约定的意思就是 双方事先要充分沟通。这个工作对于绩效管理， 是磨刀不误砍柴工，事前的沟通工作做得越好， 事先的绩效评估就越有效。 第三十三页，共七十七页。 谁来考核 考核标准的合理性为KPI系统执行奠定的前 提，但谁来考核则成了公平的保证。 建议采取KPI考核小组进行考核，防止一度 考核带来的偏差。 第三十四页，共七十七页。 1、过程控制点获得考评数据 2、内、外部客户的反馈 3、自我考评 4、管理者考评 ?如何收集定量考评项目的数据 第三十五页，共七十七页。 ?如何获得定性考核数据1、作业者自我考评2、是否可以通过过程控制点获得考核数据3、是否可以通过内部、外部客户获得评价实施4、上级主管的检查和考评 第三十六页，共七十七页。 ?如何收集定性考评项目的事例 应尽量压缩定性考核项目，因为定性考核 项目评价的标准不象定量考核标准那么易于测 量； 一般定性考核指标可从内、外部客户反馈， 管理者日常考评获得。 第三十七页，共七十七页。 1、考核结果的公平合理性是基于考核测量数据 的客观性和真实性，所以要对考核数据进行分析 和确认。 2、按照考核项目的权重计算考核结果。 ?考评结果的数据处理 第三十八页，共七十七页。 确定考核的方法和频次 季度+年度考核 第三十九页，共七十七页。 如何建立考核的奖惩制度 考核并非目的，通过考核产生激励达成业绩才是考核的真正目的。为此，需要建立绩效考评的奖惩制度，绩效工资占薪酬的比例应根据不同职位来确定。 第四十页，共七十七页。 公司战略 ?目标体系分解图 年度目标 1、 2、 3、 4、 第四十一页，共七十七页。 力求简单、实用，将计划、过程控制及改进融为一体 第四十二页，共七十七页。 ?企业关键过程KPI分析 第四十三页，共七十七页。 一.市场部KPI KPI指标 指 标 名 称 市场份额 年度、季度、月销售目标。 客户服务 年度、季度、月客户投诉次数，客户满意度 经营安全 货款回收率、成品周转率、销售费用投入产出比。 第四十四页，共七十七页。 二.设计部KPI KPI指标 指 标 名 称 开发能力 新产品开发数量、项目及时完成率 竞争能力 市场竞争能力、技术竞争能力。 开发质量 设计成功率、第一次完成到投产前修改的次数。 第四十五页，共七十七页。 三.采购部KPI KPI指标 指 标 名 称 采购质量 批合格率、退/换率。 采购成本 价格、采购成本、持有成本。 货期/服务 交货及时率、响应速度、投诉处理及时率、服务质量。 第四十六页，共七十七页。 四.生产部KPI KPI指标 指 标 名 称 生产效率 生产计划达成率、人员生产效率、OEE——设备综合效率。 生产质量 半成品、成品一次合格率、报废率、返修/返工率。 生产成本 原料损耗率、设备能耗。 第四十七页，共七十七页。 五.品质部KPI KPI指标 指 标 名 称 成本 检验效率、误判损耗率、质量成本 质量 一次检验准确率、漏检、错检差错率、客户质量投诉数量。 效率 检验及时率、客户投诉响应速度、客户服务满意率。 第四十八页，共七十七页。 六.人力资源部KPI KPI指标 指 标 名 称 招聘 人员需求达成率、员工自然流失率、招聘的质量和成本 培训 培训计划完成率、培训覆盖率、培训效果 人力资源管理 企业文化建设、公司管理制度、绩效考评等 第四十九页，共七十七页。 第三部分 目标实施与辅导 第五十页，共七十七页。 MBO导入之前的宣传和培训 没有人会拒绝改变，但所有人都拒绝被改变。所以MBO实施之前的宣传、培训是必要的。 第五十一页，共七十七页。 员工心态的调整 1、考核不是简单的处罚，而是为了激励， 为了寻求业绩改进的机会2、考核为员工提供一个公平竞争的企业环 境。 第五十二页，共七十七页。 目标执行力 充分有效授权：自我控制、自我激励 第五十三页，共七十七页。 目标执行力 随时紧跟（走动式管理）--及时汇报 　 第五十四页，共七十七页。 第一页，共七十七页。 课程主要大纲