《人员测评原理与方法（第三版）》课件第五章智能测评.pptxVIP

人员测评的内容与类型;某汽车零件制造厂被国内著名汽车制造商X集团收购后,经过一番人事变动,原有厂房仍然按照原有流程和工艺生产零件。按照集团总部的扩大生产计划,该厂除了加紧新建厂房和新购设备外,新员工招聘也拉开了帷幕。由于原来的老厂是国有企业,员工多是内部子弟顶替父辈上岗,没有考核。集团总部派来的主管人事的副总老李决定采取总部招聘员工的做法——心理测评与面试相结合的方法。 心理测评所采用的工具主要有X集团员工招聘一般能力测评、X集团员工招聘创造力测评。测评过程严格规范,最后甄选200名合格者进入面试,面试后最终录用128人。这些新员工在新厂房和新设备投入使用前全部进入原厂工作。 不料,问题出现了:这批新员工经常出现操作不当使机器受损的情况,甚至有一名员工在操作机器时手部受伤。除此之外,有20多人由于不满现有工作环境或不能胜任该项工作而在工作未满半年便提交了辞职申请。所有这些现象在集团总部招聘时从未出现,老李百思不得其解。 在一次新老员工座谈会中,老李听到下列言论: 新员工甲抱怨:“现在都用数控车床了,咱们老厂使用的普通手动车床根本适应不了……” 新员工乙说道:“本来应聘的是研发岗位,可是一到这儿来,整天面对着老旧生锈的机器,工作一点激情都没有,与当初的设想完全不一样……” 老李听到这些话,若有所思:“的确,总部的机器设备都是最先进的数码控制系统,而且招进来的员工事先都要进行技术培训,看来本次招聘值得反思的地方有很多。” 案例点评: 老李的出发点是好的:希望采用先进的心理测评方法替代原有的顶替上岗制度。所选用的两个测评工具是集团总部多次使用的,具有较好的信度和效度。可以说工具本身并没有多大问题,但是由于集团总部和汽车零件厂两者环境差异极大,所以对人才的要求也不相同。一方面,普通车床对员工的机械操作能力要求较高,而最初招聘时并未涉及该方面的能力培训;另一方面,创造力对招聘研发和创意人员比较重要,而招聘操作工人并无此必要,造成了资源的浪费。以上两个方面的问题本质上是其负责人混淆了一般能力与特殊能力的区别,这在人员测评一开始就应该考虑清楚。;英文“intelligence”最早是在19世纪后半叶由哲学家斯宾塞(H.Spencer)和生物学家高尔顿(Galton)从拉丁文引进英文的,在中文里一般被译为“智力”。《韦氏大词典》将其定义为:“学习、理解,或应付陌生困难环境的能力。” 尽管对智力的定义呈现百家争鸣的局面,但概括起来,不外乎下列四种: ;(二)智力的相关理论;(二)智力的相关理论;(二)智力的相关理论;(二)智力的相关理论;(三)智力测评的经典量表;(三)智力测评的经典量表;智商的测量;智商的测量;二、瑞文推理测评;三、使用智力测评的注意事项;一、职业能力测评概述;二、职业能力成套测评;二、职业能力成套测评;三、特殊能力倾向测评;三、特殊能力倾向测评;(二)智力的相关理论;(二)智力的相关理论;(二)智力的相关理论;(二)智力的相关理论;一、创造力测评概述;;;;;第五章 智能测评;谢谢聆听