人力资源二级绩效管理课件.pptVIP

二、绩效考评标准的种类 （一）综合等级标准 P240 （二）分解提问标准 P240 第六十二页，共一百一十八页。 三、考评指标标准的评分方法 （一）单一要素的计分方法 （二）多种要素综合计分方法 1、简单相加法 2、系数相乘法 3、连乘积法 4、百分比系数法 第六十三页，共一百一十八页。 四、绩效考评标准量表的设计 （一）名称量表 （二）等级量表 （三）等距量表 （四）比率量表 第六十四页，共一百一十八页。 第三节 关键绩效指标的设定与应用 【学习目标】 1.掌握关键绩效指标的基本概念； 2. 关键绩效指标的选取原则； 3. 提取和设定关键绩效指标的方法； 4. 关键绩效指标的实施步骤和要求。 第六十五页，共一百一十八页。 一、关键绩效指标的内涵（KPI） （Key performance indicator ) 关键绩效指标不仅特指绩效考评体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标。 而且，也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。 第六十六页，共一百一十八页。 关键绩效指标法： 检测并促进宏观战略决策执行效果的一 种绩效考评方法。 企业根据宏观的战略目标，提出可操作性的战术目标， 并转化为若干个考评指标 2. 从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩 效进行全面跟踪、监测和反馈。 第六十七页，共一百一十八页。 二、设定关键绩效指标的目的 目的： 考评什么,即采用什么样的指标和标准对员工的绩效 进行考评。 对于一些技术性或管理性岗位来说，采用客观的量化指标 进行绩效考评困难的原因： 1. 绩效管理的参与者对绩效考评的结果不清楚。 2. 绩效管理的参与者不知道该如何去衡量。 3. 由于卡批评对象和范围的多样性，增加了考评指标选择 的难度。 第六十八页，共一百一十八页。 提取和设定关键绩效指标的意义：P246 1. 从绩效管理的全过程来看 2. 从管理者角度来看 3. 从被考评者角度来看 为了满足企业绩效管理的科学性、可行性、可靠性、准确性的要求，无论对团队还是个人的绩效，都要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系。 第六十九页，共一百一十八页。 三、选择关键绩效指标的原则 （一）整体性 （二）增值性 （三）可测性 （四）可控性 （五）关联性 第七十页，共一百一十八页。 四、确定工作产出的基本原则 （一）增值产出的原则 （二）客户导向的原则 （三）结果优先的原则 （四）设计权重的原则 第七十一页，共一百一十八页。 建立KPI指标的基本思路 “FAST”：即组织功能分解法 （纵向） （Function Analysis System Technique） “PAST”：即工作流程分解法 （横向） （Process Analysis System Technique） 职责范围 PAST FAST 工作职位 最终客户 KPI来源及基本确定思路 第七十二页，共一百一十八页。 “FAST思路” 公司 一级部门 二、三级部门 职位 业务重点 公司级KPI 部门级KPI 子部门KPI 员工绩效衡量指标 第七十三页，共一百一十八页。 “PAST思路” 供应商 流程周期C 客户 消耗的资源D 输入A 输出B 缺陷E 缺陷E 满意度F 效果： 缺陷E 客户满意度F 效率： 输入/输出（B/A） 输出/资源（B/D） 周期C 第七十四页，共一百一十八页。 公司远景与战略：KPI的源头 我们追求的是在XXX领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。 为此，必须有以下六大KPI支撑：人与文化；技术创新；制造优秀；顾客服务；市场领先；利润和增长（详见下页） 【 某公司KPI的分解方法 】 第七十五页，共一百一十八页。 1. 人