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行为面谈提纲：范例一 请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 该资料的大致内容是什么？ 你是从哪里获得该资料的？ 你仔细阅读该资料了吗？ 资料中的观点给你什么样的启发？ 资料中的观点对你的工作有什么用处？ 第五十三页，共八十一页。 行为面谈提纲：范例二 你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？ 当时你从事的是什么样的任务？ 当时工作或产品处于什么样的情形？ 你为什么要对它进行改进？ 你采取什么方法改进它？ 改进之后有哪些优点？ 别人对你的工作有何评价？ 第五十四页，共八十一页。 行为面谈提纲：范例三 请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 这件事发生在什么情况下？ 与你一起工作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？ 第五十五页，共八十一页。 行为描述面试的优点主要表现在： 1）行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。 2）行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用行为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。 3）行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。 * 第五十六页，共八十一页。 行为描述面试的缺点主要表现在： 1）一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间； 2）面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。 3）行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 4）时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。 * 第五十七页，共八十一页。 行为描述面试的步骤 步骤一：介绍和解释； 步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任； 步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件； 步骤四：结束。 * 第五十八页，共八十一页。 渠道2：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工 * 第二十一页，共八十一页。 渠道4：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长 猎头公司的工作程序 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人进行接触和测评； 提交候选人评价报告； 跟踪与替换； 与猎头公司合作的注意事项 选择猎头公司应对其资质进行考察； 约定双方的责任与义务； 选择猎头公司中最好的顾问为你服务； * 第二十二页，共八十一页。 渠道5：员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、 渠道6：校园招聘 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续 * 第二十三页，共八十一页。 ? 简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 ? 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面 ? ·???????? 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 ·???????? 持续上升的职业发展 ·???????? 与职位一致的职业目标 ·???????? 简历的结构样式 ? 3.2简历筛选 * 第二十四页，共八十一页。 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： ? ·???????? 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） ·???????? 背景中明显的缺口 ·???????? 个人信息过多（可能没什么工作经验） ·???????? 只提及工作和职位，对于成果只字未提 经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类 * 第二十五页，共八十一页。 拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错