以职位为基础的薪酬制度设计讲义.pptVIP

以职位为基础的薪酬制度设计 曾湘泉中国人民大学劳动人事学院院长、教授、 博士生导师、 美国薪酬协会会员 第一页，共二十六页。 一、企业人力资源管理五大问题 l?????? 雇佣一个不恰当的人来从事工作。 （企业、医院、大学、球队高层管理） l?????? 由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。 （国有企业、国内外的流向） l?????? 没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。 （美国人才中介测评 ） l?????? 由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。 l?????人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等。管理混乱。 （为什么找不到合适的人，因为合适的标准是什么不清楚！三大歧视的问题。考核的困惑。工资是高或是低？难道仅仅是人力资本低吗？中国企业的管理问题的根本问题在那里？） 第二页，共二十六页。 二、当前企业薪酬制度的突出问题 1、品位分类而非职位分类 身份工资而非职位定价 革命工作、吴玉章的一级 官本位 法门寺和尚的级别 第三页，共二十六页。 2、资历而非能力和绩效导向 经验的价值；年龄工龄的影响； 人才竞争对有能力者和工作绩效突出者以高薪酬； 激励机制的重点是：核心员工和关键员工。 第四页，共二十六页。 3、结构而非水平问题突出 五种薪酬水平线设计模型 国有企业：低级职位领先型；中高级职位落后型； 全社会整体：薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上 第五页，共二十六页。 4、几乎没有工资制度 制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和 工作绩效的差别 没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大 没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系 薪酬调查数据有用但不科学：没有科学界定的W；没有劳动力市场界定；没有科学的市场薪酬（没有工作说明书无法比较）（SKILL，RESPONSIBILITY，EFFORT） 第六页，共二十六页。 两个吉尼斯之最 中国有世界上最低的工资 中国有世界上最昂贵的企业制度 第七页，共二十六页。 人才的主要竞争对象是含有大量人力资本存量价值的三类人 合格的职业经理人员队伍 热门专业和技术人员（IT） 其他含有人力资本价值增长潜力的知识性员工(注册会计师、律师、精算师、高级电路工程师、管理咨询工程师和注册建筑师当选为“2001年金领职业) 第八页，共二十六页。 三、现代的薪酬制度设计的目标 传统薪酬制度目标 .建立内部一致性的分配制度（JOBEVAL） .强调公司发展重点（不同职位不同定价） .建立一套规范的运作程序 .为公司管理员工提供货币支持 第九页，共二十六页。 现代薪酬制度设计目标 从公司战略出发，为公司取得竞争优势提供支持 吸纳、维系和激励优秀员工是 现代人力资源管理的战略性的任务 第十页，共二十六页。 四、以职位为基础的薪酬设计流程 三种设计模型 第十一页，共二十六页。 1、前提 清晰而明确的公司发展战略 科学的组织结构设置 规范的职位体系（国际上的通用职位体系及标准) 第十二页，共二十六页。 2、职位定价出发点 工作分析和在此基础上形成的工作说明书 样本说明书（总裁） 工作分析的主要方法：上行法与下行法 工作调查问卷、日志、访谈等 第十三页，共二十六页。 3、职位评价方法 工作评价技术：分类法、排序法、点分方、要素比较法等 点分法简介：美国劳工部的方法、Hay Point(海氏)、Watson Wyatt(华信惠悦) CJEs评价方法 评价软件：点数2000、要素36个、价格等 第十四页，共二十六页。 4、 薪酬制度设计 国际趋势： 传统形式---年功工资、成就工资、激励性工资； 新的形式---技能工资、知识工资；广义薪酬：福利计划选择、 长期激励等； 宽幅化：工资等级减少，交叉增大； 第十五页，共二十六页。 国内： 品位分类转为职位分类；身份工资转化为职位定价； 强调关键岗位和核心岗位与一般岗位的差别（强调和公司、部门及个人工作绩效的联系）（成就工资的导入）； 浮动性薪酬水平决策（激励性工资）； 谈判工资（外在要素）； 开展薪酬调查等