饮食行业企业的薪酬设计.pptVIP

海氏系统法——管理人员岗位价值确定方法 过去人们总觉得不同职能部门的不同职务，其相对价值是很难作相互比较并予以量化确定，如何比较它们的价值呢，海氏却令人信服地解决了这个难题，此法已被数十个国家近万家大企业采用。海氏系统法又叫做“指导图表—形状构成法”，它也是一种评分法，其付酬因素有三种： 海氏系统法—管理人员岗位评估方法 第六十一页，共一百页。 1.第一种付酬因素智能水平。它包括三种成分： 有关的科学知识、专门技术与实际方法 管理的诀窍 人际关系 相应的分级及分数值见表1 2.第二种付酬因素是解决问题的能力。它包括两种成分： 思维环境 思维难度 相应的分级及分数值见表2 3.第三种付酬因素是职务所承担的责任。它包括三种成分： 行动的自由度 职务对后果形成所起作用 职务责任 相应的分级及分数值见表3 海氏系统法—管理人员岗位评估方法 第六十二页，共一百页。 所谓“职务形状构成”是海氏提出的，他认为工作有一定的“形状”，这个形状主要取决于智能和解决问题的能力这两个因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。从这个角度去观察，企业中职务可分为三种类型：? “上山”型：此职务的责任比智能与解决问题的能力重要。?“平路”型：责任与智能和解决问题的能力并重，平分秋色。?“下山”型：责任不及智能和解决问题的能力重要。 智能及解决问题能力 职务责任 上山型 40% 60% 平路型 50% 50% 下山型 70% 30% 海氏系统法—管理人员岗位评估方法 第六十三页，共一百页。 工资结构设计 经过职务评价后，下一步工作是：设计工资结构线。工资结构线是一个企业的工资的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得表示其相对价值的分数为横坐标，所付工资值为纵坐标的工资结构图上。如下图所示： 职务评价分数 实付工资 a b 职务评价分数 实付工资 c d 工资结构线设计 第六十四页，共一百页。 工资结构线的作用：?开发出企业的工资系统 ?用来检查已有工资制度的合理性 ?考虑外在公平性 工资分级方法 经过设计后的工资结构线在理论上是合理，但实际操作上，总是把众多种类型的工资合并若干等级系列，具体做法如图示： 职务评价分数 实付工资 职务评价分数 实付工资 工资结构线设计 第六十五页，共一百页。 第六十六页，共一百页。 第六十七页，共一百页。 第六十八页，共一百页。 企业的薪酬设计（3-3） 第六十九页，共一百页。 奖金设计 1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格：— 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。 第七十页，共一百页。 奖金设计 2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。 第七十一页，共一百页。 奖金设计 3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定） 第七十二页，共一百页。 奖金设计 4、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可 第七十三页，共一百页。 奖金设计 5、对公司贡献奖 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖励 第七十四页，共一百页。 津贴设计 1、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴