人力资源管理简介.pptVIP

　　“好的开始是成功的一半”，招聘工作在很大的程度上决定着人力资源开发的成功与否。首先，在招聘的认识上，企业要树立一个观点：招聘不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次战略投资行为。 　　其次，在招聘的策略上，要以实现效用最大化目标。在遴选员工时，“适才”可能比英才还来得重要。所谓适才，就是员工不论智慧、才能或专业能力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否是最聪明的反倒是其次。企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才适岗才会为企业作出贡献。 　　校、企合作，是企业吸引人才的又一手段。目前，我国大多数企业特别是ＩＴ行业企业直接从大学招聘人员，但只有少数企业通过校园内的一些项目使招聘建立在新的基础上。例如，我国深圳的一个ＩＴ厂商在某个大学建立了一个研究所，为学生提供实习工作机会。 　　通过专职的招聘员进行招聘是国外企业另一重要的招聘渠道。企业纷纷采取特殊措施，有些企业加强专职招聘队伍，制定有竞争力的薪金和福利制度。有些企业则另辟蹊径，索性放弃对招聘运作的管理，而交由独立的服务提供商代管。 　　人才市场是对人才的评价、监督和筛选的一种社会化机制，它给人以不断晋升的可能和被取代的压力。任务人才都非不可替代，但合适的人才总是稀缺的，同时，任何公司在人才上都免不了竞争者的袭击。现代企业用人的精妙之处在于如何打好人才市场这张牌。 企业招聘人才是企业与人才市场的第一次交锋，企业招聘人才是一种双向选择，企业在选择人才的同时，人才也正在观察、选择企业。面试是人才了解企业的最直接的方式，也是企业形象的一次表现，因此，在面试中，面试人员必须谦虚、谨慎，遵循面试准则。 　　面试是企业鉴别人才的一个重要环节。企业对主持面试的人员一定要进行培训，使他们掌握面试的技巧和与应聘者沟通的技巧，在面试过程中，较全面的认识应聘者，初步判断应聘者是否是企业需要的人员。 　　招聘测试手段多种多样，就单一方法而言，各有优劣，若选择适当，则可发挥较好的效果。通常应采取多种手段，结合企业招聘目的和要求进行。 招聘测试手段应该建立在招聘选人标准上。如IBM公司对雇佣人员的要求是：1、要具备逻辑分析能力。要快速、经常地学习，要有持续学习的能力；2、要有适应环境的应变能力。进入新新环境就不能再按老习惯做事，必须具备适应、协调和沟通的能力，适应职位的要求；3、要注重团队精神。不论制造、销售还是服务，绝不是一个人单独完成的。而BMC衡量人才的标准是：做事的结果要好，有进取精神，正直，素质高，独立性强，善于合作，对工作有兴趣。 　　 　　在我国社会主义市场经济建立过程中，我国企业走过了一条“靠胆子——靠路子——靠脑子”发展道路的同时，企业发展的基础也面临着一条“工业资本——金融资本——智慧资本”变化的挑战。如何提高企业的智慧资本呢？是培训。 　　松下先生曾要年轻的职员这样回答顾客提出“松下电器公司是制造什么的”问题，说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。松下公司课长、主任以上的干部，多数是公司自己培养起来的。为了加强经常性的教育培训，总公司设有“教育训练中心”，下属8个个研修所和1个高等职业学校。 随着时代的发展，培训的地位将越来越重要，培训的方法也不断变化。企业在建立正确的培训观念的基础上，要树立不断创新的培训意识和方法。 　　我国企业进行培训，多是随意性的，没有计划。而且大多只注意培训的形式和内容，既不注意培训流程的设计，也不注意培训效果评估和培训结果考核，结果浪费了人力物力，却没有达到期望的效果，这种培训中能是一种费用支出，而不是投资性培训。 　　培训方法的设计一定要因人而异、因岗而异，企业在建立规范的培训制度的同时，也要灵活应变。 　　培训评估是培训的重要组成部分。我国企业的培训评估大多止于一级评估和二级评估。ATT公司负责区域性培训与教育的经理Marc Rosenberg（卢森堡）说：“学习是一件好事，但这还不够。不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。”业内权威人士也认为：要使与工作相关的培训做得好，至少对其中一些课程要进行三级评估（衡量培训前后的工作表现）和四级评估（衡量公司经营业绩的变化）。 　　对新员工的培训一般称为员工引导，目的在于使新员工熟悉公司的工作环境，使员工“公司化”，使员工接受现实与梦想之间的差距。该公司的培训强调公司的理想和愿景，即质量、团队、持续提高和问题解决等。 　　我国企业因为各方面原因或多或少，正式或非正式的进行过绩效考核，但这种考核多是经验性的。绩效