招聘管理与甄选面试技巧培训讲义.pptVIP

上级培训下级的意识：林肯的马蝇效应 如何做好面试记录 按照面试维度及所提问题记录要点 简要记录应聘者的案例与回答要点 让应聘者知道你在记录，但不要让他看到记录的内容 不要因为记录而影响应聘者的回答 第三十一页，共五十一页。 如何使用面试评估表 面试人应使用统一的面试评估表 不同招聘岗位应有不同的评估表 评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用 在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查 第三十二页，共五十一页。 面试人有效倾听的技巧 注意听应聘者表达的细节是否清楚： 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？ 善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？” 善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？” 在倾听时要避免以下误区： 选择性听觉 打断应聘者 急于追问 主观臆断 第三十三页，共五十一页。 ? 演练：现场招聘 第三十四页，共五十一页。 Ⅴ、面试过程控制及常见误区 第三十五页，共五十一页。 面试过程不同阶段的控制重点 面试前期 准备工作是否充分 面试人员培训是否到位 面试相应的材料表单是否齐备 面试场地准备是否完好 面试人员的组织协商是否安排好 第三十六页，共五十一页。 面试过程：掌握主动 不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事 善于用总结性的话语结束一个话题 善于用手势来中止话题 应聘者的提问集中在最后进行 第三十七页，共五十一页。 如何识破应聘者的谎言 应聘者说谎时的通常表现： 表达概略不详，无法深入，多是一语带过 倾向于自我夸大 在举止或言语上表现迟疑 语言流畅，但感觉像背书 具体细节多用“我们”而不”我” 肢体语言透露说谎 第三十八页，共五十一页。 目前很多的应聘材料者有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定 如何通过面试识别简历中的假信息 分析材料的逻辑性 用试探法询问学历的真假 用求证法询问专业课程 避免应聘材料的误导 第三十九页，共五十一页。 结尾：回答应聘者的疑问 给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更多地了解企业 回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。 切忌为了吸引人才而自主做出承诺 对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。 第四十页，共五十一页。 避免面试误区 说得多，听和问得少 先入为主 像我 晕轮效应 引导性、倾向性表达 过程判断 观点分歧引发争吵 第四十一页，共五十一页。 Ⅵ、PDP人才测评技术简介 第四十二页，共五十一页。 Bruce M. HubbyChairman Founder PDP是一种提供简明直接的程序以测量 自我认知的动态综合测验系统，由美国南加 州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为 科学研究所共同发明的专利；它可以测量出 个人的「基本行为」、「对环境的反应」、 和「可预测的行为模式」。25年来全球已累 积有1,600万人次有效计算机案例，5,000余家企业、研究机构与政府 组织持续追踪其有效性。本工具的有效性已经透过四种研究方法被 证实:结构、促成因素、预测能力及内容有效性。经过研究机构的调 查显示当PDP系统所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%。 什么是PDP Job scan 招募选才评鉴系统 第四十三页，共五十一页。 P.D.P 本我特质分析 Tiger权威导向重实质报酬 目标导向 Peacocks同理心强擅言语表达自我宣传 Koalas爱好和平持之以恒忍耐度佳 Owls喜欢精确重视专业性循规蹈距 Chameleons协调性佳配合度高团体的润滑剂 第四十四页，共五十一页。 面试者 第四十五页，共五十一页。 面试者排名及各分数分析 第四十六页，共五十一页。 管理者对录用者的协助与激励 第四十七页，共五十一页。 ProScan长期的追踪与辅导-留才用 第四十八页，共五十一页。 招聘质量评估 招聘质量由信度、效度、区分度等指标反映出来。招聘质量可以通过招聘测试成绩与录用后绩效考核成绩比较反映出来。 招聘质量与原来员工队伍素质水平（基础比率）、本次应聘人员素质（挑选率）和招聘方法的有效性（效度）成综合的关系。 招聘质量评估的一个重点是对考官水平的评价。 第四十九页，共五十一页。 ? 答疑时间 第五十页，共五十一页。 内容总结 招聘管理与甄选。招聘团的组