绩效管理培训课件.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 麦杰能否给李思齐评价为B+？ 不能，因为公司制度不容许经理做滥好人。 * * * * * * * 内容总结 绩效管理者培训。1-1 这一切是怎么了。2-2 从公司战略到个人目标。? 令人不满意的员工经理将被甄别出来并被移除人员管理角色。3-3 沟通确认。住那就意味着丢失市场，业绩不突破就意味着你退步哦。今年我们公司实行导师制，我们部门的小陈刚从蓄水池学习。也带带团队。我就想知道我为什么得了个C。从自身 找找问题，。不好意思——耽误改进时机。绝望不理——不如开除。试探——胡乱联系。猜测——疑神疑鬼。下意识地或有意识地改变他们的行为，直到他们得到关注。分公司除总经理以外的管理者在分公司内部合并排序。不够深入也不够系统，。注意使用“我信息”法和改进建议法。年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用。谢谢 第一百二十五页，共一百二十五页。 * 为员工设定工作目标，评估员工的工作表现并予以激励，为员工提供建议和辅导，帮助员工制定学习改进计划，是一个优秀管理者科学管理的核心环节，是日常管理工作的重要组成部分。 持续保持以上环节不断循环应用和系统优化，其实就是完整的绩效管理全过程，同时也是公司对管理者的核心要求。 * * 此表为对美国所有上市公司进行的调查。 * * * * * * * * * 制度第九条：价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成。 * * * * * * * 三条底牌体现了在制度的三个主要环节存在问题：个人承诺，考核评价，结果应用。 * * 标题：字体改为红色 * * * * * * 如何做好计划沟通： 以公司大学为例 业务目标的层层分解： 股份公司目标 郭延生目标 公司大学目标 管理者学院目标 岗位目标（结合职责） 个人发展目标 往往有一个个人发展计划，然后落实到每个季度做什么 需要提醒的是，由于PBC是每季度都做，所以每个季度都需要进行计划沟通 计划分4个季度，到每个月 目标SMART原则 员工年度发展计划 * * * * * * * * * * * * * 员工行为 他人感受 行为结果 绩效反馈的“我信息”法 推荐句型：当你 指出员工行为的时候 ，我觉得指出你的感受 ，因为 指出员工行为的结果 。 例：你不打招呼就不来公司上班，我们非常担心，（因为）害怕你出事了。 销售经验分享 对小陈的辅导 对业务不熟，沟通又 不好 不够深入也不够系统， 知识涉及的不是很多 辅导不到位 不懂业务还挺固执 大家的反馈收获不大 他的业绩到半年才完 成了20% 上门服务问题一次解 决率是咱们公司最低 的 满意度自然上不去 第九十三页，共一百二十五页。 本节回顾 如何有效地指导员工明确绩效改进的方向？ 灵活运用 “我信息”法 经理如何处理员工的异议： 严格按照员工PBC的指标项目 做好人事纪录、提供考核依据 鼓励取长、启发补短，适当地情感回应 在反馈过程中运用方法和技巧 第九十四页，共一百二十五页。 第九节 言无不尽的建议 在本节的最后，您将能够： 掌握如何用易接受的方式向员工提出改进建议 绩效面谈模拟演练 第九十五页，共一百二十五页。 看录像，讨论5分钟： 如何用易接受的方式向员工提出改进建议？ 9-1 言无不尽的建议 录像14 第九十六页，共一百二十五页。 员工优势 员工行为 预期结果 行动计划 绩效反馈的改进建议法 推荐句型：你的优势员工的优势，如果你能 员工行为改变 ，就会预期的效果 ，所以行动计划 。 你有你的优势， 技术上你非常专 业，对数据库非 常懂，又很踏实 如果你能不断调 整自己的心态 就会机会挺多的 你看我们怎么 改进。这是工作改 善的计划书 只要你继续发 挥你的优势 深入地学习和研 究产品和行业知识， 提高你项目把控能 力，还要注意多关 注一下小陈的成长 我相信你下季度 能够得A 明确一下你三 季度的PBC 第九十七页，共一百二十五页。 9-2 绩效面谈演练 准备10分钟，然后进行绩效面谈演练： 不同小组派代表分别扮演经理和员工， 注意使用“我信息”法和改进建议法。 演练一、没完成任务的客户经理 演练二、达不到期望的售前顾问 演练 第九十八页，共一百二十五页。 准备： 岗位要求及绩效表现评价 关键事件记录 面谈： 轻松开场：营造氛围 员工自评：可能不靠PBC，打情感牌 经理评价：紧密围