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计算方法：其中佣金部分又可按照直接佣金和点数佣金两种方式计算。 基本薪酬+直接佣金，见表8-7： 基本薪酬+点数佣金，见表8-8： 第二十九页，共七十二页。 基本薪酬+奖金制度 这种支付模式与基本薪酬+佣金制度是比较相似的，但也有一定区别，区别是：佣金是与销售业绩直接挂钩的，而奖金与业绩之间的关系却是间接的，通常情况是销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金，而且随着目标和定额的不断提高，奖励比率也会不断提高。 优缺点，见表8-9： 第三十页，共七十二页。 适用范围 企业不仅仅关注短期销售量，而是倾向于打开市场，扩大知名度时，可以采用这种薪酬支付方式。例如一个化妆品代理商一年内化妆品销量超过200万，年底就可以得到一笔2万元的额外奖金。 计算方法，我们举几个例子来说明这种薪酬制度的计算方法： a．见表8-10销售人员薪酬方案：基本薪酬+奖金（1） 第三十一页，共七十二页。 b．见表8-11销售人员薪酬方案：基本薪酬+奖金（2） 第三十二页，共七十二页。 基本薪酬+佣金+奖金制度 这是一种综合型的薪酬支付方式，将基本薪酬、佣金、奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式，其中销售人员不论工作完成好坏都获得一样的基本薪酬；超额完成的，将按一定比例获得佣金；同时根据部门总体完成情况，整个部门若超额完成，将可得到一定数额的部门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售情况分发给各个销售人员，即奖金部分。可用公式表示如下： 销售人员收入=基本薪酬+佣金+奖金 =基本薪酬+超出定额部分销售额×佣 金率+部门奖金额×个人完成的销售 任务所占部门的分额。 第三十三页，共七十二页。 适用范围 计算方法，表8-13是一种最简单的基本薪酬+佣金+奖金的支付方式： 优缺点，见表8-12： 公司处在一个成熟的市场中 公司处在高速增长时期 如果公司薪酬管理能力不强，这种薪酬支付方式是要谨慎使用的 第三十四页，共七十二页。 津贴及福利 在对销售人员的津贴和福利设计上，要充分体现销售人员工作的特点。具体措施如下： 设置特殊奖励制度。 增加一些特殊的福利项目。 根据工作环境的不同设置相应津贴项目。 第三十五页，共七十二页。 2.6设计中应注意的问题 销售人员的薪酬应与企业的战略目标相一致。 确定销售人员的范围。 新老产品销售的平衡问题。 对新销售人员的薪酬支付应采取特殊方式。 第三十六页，共七十二页。 3. 研发人员的薪酬设计 研发人员概述 　 工作特点 　 薪酬的需求特征 影响研发人员薪酬水平的因素 薪酬设计 设计中应注意的问题 第三十七页，共七十二页。 3.1研发人员概述 研发人员是指企业中具有专业知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作的专门人员。 他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面的工作，工作重点是开发新产品或服务,或者对现有产品或服务进行更新等,工作的技术含量很高,创新性强，对企业的相对技术竞争优势产生重要影响。 他们对企业非常的重要，尤其是对高科技企业。主要体现在以下几个方面： 研发人员自身科研水平的提高推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低； 第三十八页，共七十二页。 研发人员的绝大多数成果是知识产权，知识产权的存在加速了企业成功与失败的演化进程； 高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动； 从事研发活动的人员是企业的核心资源，是企业创新的源泉和发展的关键，研发人员的状况能够反映企业创新的综合能力； 研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现，是企业进行创新活动成败的关键。 第三十九页，共七十二页。 3.2工作特点 研发人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面： 工作周期长业绩难以衡量。 工作时间难以估算。 工作压力很大。 工作方式的独特性，要求研发工作常以项目团队的方式出现。 研发人员的人力资本特征。 研发成果具有巨大的外溢性。 第四十页，共七十二页。 3.3薪酬的需求特征 不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期激励的方式。 更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。 对福利的需求具有特殊性。 希望薪酬标准能依照教育程度、专业技术及资历等来制订。最常用的方法是成熟曲线，如图8-5所示。 第四十一页，共七十二页。 希望有可供选择的双重职业发展通道，如图8-6所示。 通过这样的双重职业发展通道，可以给科研人员提供更大的晋升机会和发展空间，在他们的职业发展到某一阶段的时候，他们就会考虑哪条通道更适