新媒体企业薪酬设计问题与对策.pdfVIP

新媒体企业薪酬设计问题与对策 年级：专业：学号：姓名： 内容摘要：企业想要在激烈的社会竞争中求生存、占领更多市场份额，就必 须引进优秀的人才团队。而吸纳人才、留住人才、激励人才的关键是企业合理的 薪酬制度。对于新媒体企业来说，个性突出的 90 后员工是公司宝贵的人才，如 何根据他们的岗位特性、个性需求来设计高效、合理的薪酬制度是每个新媒体企 业所要学习的重要课题。 关键词：新媒体企业；薪酬设计；弹性福利 最近几年，我国新媒体行业发展势头愈发迅猛。新媒体创业如火如荼，高质 量的新媒体人才自然也是企业之间相互争夺的对象。由于工作特性，新媒体员工 呈现出与传统行业员工完全不同的性格特征。正因如此，新媒体企业的 HR 在设 计薪酬体系时，需要了解员工的个性，关注员工的真实需求，这样企业才能持续 吸引优秀人才。 一、新媒体企业员工年龄结构变化及特性 在传统行业中，中层员工大部分是 70 后，90 后。而新媒体企业员工更为年 轻化，大多数为 90 后。他们的价值观、生活方式、思维想法都与传统行业员工 [1] 存在着明显差异，个性更加突出 。主要表现在以下方面： （一）教育基础更好、学习能力更强 相较于 70、80 后员工，90 后员工出生于中国高发展的黄金时期，这个时期， 经济迅速腾飞，教育体制改革，家长们重视孩子的教育，愿意投资，再加上大学 扩招，因此 90 后员工基本上都接受了高等教育，文化程度更高，并且由于从小 接触互联网，他们能够快速接受、适应新鲜事物，学习能力更强，与其他传统企 业员工相比，新媒体企业员工能够短时间内掌握工作的理论知识和技能，更优秀 的履行岗位职责。 （二）个性十足、喜欢挑战 新媒体的行业特性造就了员工们开放、充满活力的个性。他们厌倦一成不变 工作方式和内容、更倾向接受挑战、喜欢能够给自身带来成长的工作任务。他们 讨厌被拘束和管教，希望工作自由性更强。他们渴望成功，渴望向他人展示自己 的价值。 （三）价值观和就业观多样化、创新意识更强 互联网每天瞬息万变，身为互联网从业人员的新媒体员工，每天所接受的信 息量成千上万。相比传统行业员工，新媒体员工具有独特的价值观和人生观，他 们经常接受来自全世界的新潮思想和新潮文化，倡导张扬个性，思想活跃而又开 阔，向上冲劲十足。同时，新媒体行业蓬勃发展，更多的就业机会使得员工对跳 槽、离职的接受程度教高。另一方面，新媒体员工思维更活跃，喜欢创新，拥抱 变化 （四）自我意识强、心理调节弱 众所周知，由于时代生育政策的影响，90 后多数为独生子女。父母长辈的 溺爱让他们难以吃苦，并且以自我为中心，很容易忽视他人的感受。再加上新媒 体行业特性，员工个性突出，不喜约束被管制，与他人的边界感强，在走向工作 岗位后，如果和同事沟通不到位，一旦受到领导批评或工作压力大时，容易心态 [2] 失衡，自我逃避、自我否定。相比 70 后、80 后，他们的心理调节能力较弱 。 综上所述，由于时代背景、性格特征等因素影响，新媒体员工表现出了和传统行 业员工有着不一样的性格、职业特征。而这些差异，让新媒体员工和传统行业员 工有着截然不同的待遇需求。对企业而言想要留住人才、激励人才就必须随着时 代形势的变化而变化，制定出合理的薪酬制度。 二、目前企业薪酬制度设计中存在的问题 很多新媒体企业的 HR 受传统观念和过去经验所影响，在设计薪酬体系时， 存在某些问题，使得薪酬制度的激励作用受到了影响，主要体现在下列 4 个方面： （一）缺乏整体性的薪酬战略规划 有的新媒体企业 HR 在设计薪酬体系时，太在意成本问题，为了节省成本而 导致给与员工的薪资与他所付出的劳动不对等。长此以往，会打击员工工作的积 极性。再加上现在新媒体热潮，很多传统行业的大型的企业在高薪聘请优秀的新 媒体人才，这种情况下，如果新媒体企业薪酬制度只停留于薪金支付层面，就会 使员工感到薪资向上发展空间有限，并且觉得自己和企业之间仅仅是雇佣关系。 此时，如果有别家企业开出更诱人的条件时，员工就可能跳槽，造成企业前期对 员工的培养全面损失，对于员工团队的稳定和管理产生不好的影响。因此，企业 应当在薪