第7章薪酬管理.pptVIP

1、确定职位族：因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。 2、搜集职位信息：做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。 3、选择并界定报酬要素：对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。报酬要素应定义清晰。 4、确定要素等级：要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。　　 要素计点法操作步骤： 第三十页，共四十八页。 要素计点法操作步骤： 5、确定要素的相对价值（赋予权重）：对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。 6、确定各要素及各要素等级的点值：根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。然后以等差形式确定要素中各等级的点值。 7、将职位列等：开始职位评价，对各职位进行评价并确定点值，将所有要素的点值加总得到总点值。 8、总结修正：所有职位评价完成后，由管理人员重新审视，是否有明显偏离直观感觉，如有则须重新核对，看确定点值时是否有不合理之处并进行修正。 第三十一页，共四十八页。 要素计点法的优缺点 优点： ①主观随意性较少，可靠性强； ②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受； ③通俗，易于推广。 缺点： ①费时，需投入大量人力； ②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度； ③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。 第三十二页，共四十八页。 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 战略实现责任 25% 125 1 2 3 4 5 25 50 75 100 125 风险控制责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 指导监督责任 15% 75 1 2 3 4 5 15 30 45 60 75 沟通协调责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 工作伤害 10% 50 1 2 3 18 34 50 工作环境舒适性 10% 50 1 2 3 4 14 26 38 50 第三十三页，共四十八页。 2.技能薪酬体系 技能（能力）【技能-蓝领、能力-白领】薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度 个人的薪酬是由经鉴定具有的技能决定的，而不管所开展的工作是否需要这些特定的技能【以技能水平为基础，而不是以职位为基础】 关注员工发展【企业培训】 第三十四页，共四十八页。 3.基本薪酬的调整 物价性调整【通货膨胀】 工龄性调整【资历经验】 奖励性调整【绩效加薪】 效益性调整【企业效益】 第三十五页，共四十八页。 第三节 员工福利体系 在员工所获得的整个薪酬中，除了固定薪酬（固定工资）和变动薪酬（奖金）之外，还有一个重要的组成部分就是员工福利。 福利的形式多种多样，可以是金钱与实物，也可以是获得服务的机会与特殊权利 。 员工福利与薪酬其他部分最大的区别在于：福利既不以员工对企业的相对价值，也不以员工当前的贡献为基础。福利是一种间接的激励，它的积极作用是隐约的，然而影响是巨大的。 Human Resource Management 　　第7章　薪酬管理 一、福利概述 第三十六页，共四十八页。 薪酬管理 Human Resource Management 第一页，共四十八页。 第一节 薪酬系统概述 报酬：企业支付给员工的，对员工以时间、努力和 劳动为企业带来的产出的回报。 工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员 工的较为稳定的金钱报酬。 奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖 励的工资以外的金钱。 福利：企业为员工支付的金钱以外的一切物质待遇。 津贴与补贴: 对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津 贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 Human Resource Management 　　第7章　薪酬管理 基本术语 第二页，共四十八页。 一、薪酬的概念 1、 薪酬是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。 狭义的薪酬，指直接薪酬。 广义的薪酬，还包