第三讲员工招聘与甄选.pptVIP

2.面试的主要特点 直观性 随机性 双向沟通性 第三十页，共五十三页。 （二）面试前的准备 主试方： 1.选择和培训面试考官（主试人员） 面试主考官的资格： 具有一定的人力资源理论和实践积累 较深的人生阅历 广博的知识和较深厚的文化底蕴 爱才惜才之心 2.确定面试小组的组成人员 人力资源专家 、招聘岗位领域的专家 、部门主管 、决策专家 。 第三十一页，共五十三页。  应聘者的登记表和简历 测试成绩登记表 评价量表 问话提纲 4.设计面试方案 面试题目和表格设计 确定面试方式、场所和时间等 一般来说，面试题目有六种类型：即背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型。 3.确定面试人选、准备必要的资料 第三十二页，共五十三页。 （三）面试的种类 1.按照面试方式 （1）结构化面试 又称程序化面试或模式化面试，是指主考人员根据预先确定的问题、程序、分值等有关细节，对应聘者以同样的语气、措词和顺序，逐一发问的面谈方式。 优点：结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。所以结构化面试的信度与效度较好。 缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 第三十三页，共五十三页。 （2）非结构化面试 又称非程序化面试、自由式面试或随机面谈。主试者可以完全、任意地与应试者讨论各种话题，让应试者自由地发表议论，在谈话中观察应试者的组织能力、知识面、行为举止以及谈吐风度等。 特点： 面试问题的不确定性 面试答案的非标准性 面试过程的发散性 评分标准的模糊性 优点：面试灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一的标准，主观性较强，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。 第三十四页，共五十三页。 （3）半结构化面试（混合式面试） 主试者提前准备好一些重要的问题，但不要求按照固定的次序提问，且可以根据具体情况调整问题的内容；根据不同类型的人员设计不同的问题和提问方式。 第三十五页，共五十三页。 2.按照面试人数的多少 个别面试、集体面试。 3.按照面试的轮次 初试、复试和录用面试。 4.按面试目的 压力面试、非压力面试。 第三十六页，共五十三页。 面试主考人员注意事项 营造良好的面试环境：应选择一个没有干扰、温度适宜、灯光柔和的安静环境；给双方提供舒适的座位、摆放的距离与角度应有助于双方的沟通；尽可能使用圆桌，缩小双方的之间的权力距离。 表现出专业的形象：职业化的着装、微笑着招呼应聘者的名字、通过面部表情和恰当的语言真诚地表现出对应聘者的兴趣；两人的目光距离一般为1.5米左右、主试的目光大体在被试人的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动。 面试过程要善于观察应聘者的各种行为：如身体姿 态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神状态等，从中可以反映出对方的个性、诚实、自信心等。 主试官面试时要应多听少说，不轻易打断应聘者的讲话，语言表达要清楚准确、语言简练。及时书面记录面试收集的信息。面试结束时要给予应聘者提问的机会，不管录用与否均应在友好的气氛中结束面试。 第三十七页，共五十三页。 （四）面试的内容 与学习、工作经历有关的问题 与教育程度及所受培训有关的问题 与工作有关的个人问题，如与人沟通的能力、个人品质、情感态度、价值观以及自我评价等 其他问题 第三十八页，共五十三页。 Employee Recruitment and Selection 第三讲 员工招聘与甄选 第一页，共五十三页。 本讲主要内容 一、员工招聘 二、人员甄选 三、测试 第二页，共五十三页。 一、员工招聘 （一）员工招聘概念 员工招聘是指组织根据人力资源规划的要求，通过各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到其空缺岗位上，以满足组织人力资源需求的过程。 第三页，共五十三页。 1.麦肯锡的用人之道 工作能力强 工作热情低 工作能力低 工作热情低 工作能力低 工作热情高 工作能力强 工作热情高 热情高 能力弱 热情低 能力强 重用，鼓励 勿 留 解雇，调出 培训或调用 第四页，共五十三页。 2.司马光的用人之道 君子：道德高 能力低 愚人：道德低 才能低 小人：道德低 才能高 圣人：道德