我国中小型民营企业面临的困境及解决方案.docxVIP

2011 应用金融专业企业管理期末题目: 运用所学到的企业管理知识，你认为我国中小型民营企业目 前面临哪些主要问题或困境，并谈谈你的解决方案。 (提示：1.结合企业管理知识并围绕问题本身来进行深入分析，字数至少 1000 字以上。2. 答题需要通过自己的思辩后进行解答，如有雷同，如网上抄袭等一经发现将作零分处理。) 我国中小型民营企业面临的困境及解决方案 从 20 世纪 80 年代到 21 世纪初，中小型民营企业在我国如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分中小型民营企业并不能走向成功，据有关部门的统计只有不到 5%的中小型民营企业能够走向最后的成功。到底是什么原因导致这种现象呢？在我看来，很大原因是因为中小型民营企业在 HR 方面缺乏正确的管理方法。如何管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题 ,特别是中小型民营企业。 现阶段，我认为我国的中小型民营企业在人力资源管理方面主要存在以下几个问题。 培训机制不够健全 目前，中小型民营企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，培训工作一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着 眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发员工能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。从目前中小型民营企业的人力资源管理方法来看，职工自身素质普遍不能适应企业的发展需求，人才都得不到挖掘，何以谈人才的储备呢？ 缺乏合理的薪酬激励制度 大多数中小型民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，从而忽视了建立和健全企业的激励机制。许多中小型民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。虽然有许多中小型民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才， 制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。 不够重视企业文化的建设 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及精神，它会对员工的行为方式和习惯产生强烈的影响。目前大多数中小型民营企业不注重企业文化建设，没有真正理解什么是企业文化。而大多数员工则是抱着打工的思想而不是主人翁的态度为企业工作，感觉自身发展与企业未来没有很大的关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，导致无法形成强有力的凝聚力。 针对上面出现的几个问题，我提出以下几个相对应的解决方案。 合理有效开展培训工作，使员工的职业发展能力得以提高。 在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出 深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训则以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小型民营企业还应重视“实践中 学习”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工 的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们在企业内发展前途的信心。 完善企业的薪酬制度，实施差异化的激励措施 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，对权力的欲网就越强，所以对于管理人员而言，晋升还是一项很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住人才的重要保障。 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应 该奖励。奖金分配应是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。 构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力 人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要得到满足了， 才会把自己的发展同企业的目标紧紧的