员工素质模型及其建立.pptVIP

第二部分 素质与绩效关系研究 第三十一页，共七十九页。 一、素质如何驱动高绩效的形成 素质如何驱动高绩效的形成？ 个人潜在的素质如何转化成现实工作中的绩效？ 第三十二页，共七十九页。 素质如何有效驱动绩效的实现 动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。 素质的投入产出模型 素 质 1- 知识技能 2- 我形象 3- 个性 4- 动机 绩 效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌握程度等 投 入 产出 过程 行 动 1- 特定的行为方式 素质构成要素之间则以潜在的部分推动或阻碍表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程乃至结果。 第三十三页，共七十九页。 等式的重新修正 合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么），其中： 合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能 高能力 = 高绩效 高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 第三十四页，共七十九页。 素质如何有效驱动绩效的实现 素质是用行为方式描述出来的能力的集合。这些行为是可观察、可衡量的，并且是对个人和企业成功极其重要。 素质是企业用以描述核心能力与员工所需核心专长与技能的一套共同的语言系统。 第三十五页，共七十九页。 素质与绩效——个人、团队、组织 （知识，技能才干） （团队知识，技能才干） （人力资源/技术/组织结构资源） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量 生产率；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 第三十六页，共七十九页。 第三部分 素质模型构建 第三十七页，共七十九页。 素质模型的构建 素质模型的构成 企业应该如何建立适应战略需要的特定职位的素质模型，如何提高人力资源开发与管理的有效性 第三十八页，共七十九页。 一、构建素质模型基本原理 辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断competency及相应层次的可操作的体系。 第三十九页，共七十九页。 1素质的分类 （1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异， 即门槛素质。 （2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。 （1）通用素质是公司价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来。 （2）可迁移素质是多个角色都需要的素质，但重要程度和精通程度有所不同。 （3）专业素质是在某个特定角色或工作中所需的特殊素质。 第四十页，共七十九页。 素质的分类 其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。 第四十一页，共七十九页。 2素质的分级 可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性； 员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。 素质分级的意义在于： 第四十二页，共七十九页。 3素质模型驱动绩效达成 A B 动 机 知识、技能 个性、品质 自我形象 动 机 素质模型A/B a1 a2 a3 a4 b4 b1 b2 b3 导致不同的 工作绩效A/B 个性、品质 知识、技能 素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合 素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成。 通过素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。 第四十三页，共七十九页。 二、全面的建模方法 确定 绩效标准 1 建立 标准样本 2 收集 数据信息 3 分析 数据信息 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 销售量、利润 管理风格 客户满意度等 一般经理 优秀经理 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 访谈结果编码 调查问卷分析 确定competency项目 确定等级 描述等级 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 分析和确定competency的过程 第四十四页，共七十九页。 分析和确定competency的过程 访谈简介 1 了解职责 2 行为事件 描述 3 任职者 特征归纳 4 编写 访谈报告 5 访谈者以轻松的口吻进行自我介绍 告知被访谈者访谈的目的和访谈程序 创造融洽和谐的谈话气氛 被