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绩效管理全知全会培训教程第1页/共109页 2？绩效管理为什么做不好第2页/共109页 3许多企业存在这样的症状：经营计划没有依据或者不知怎样操作；目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想短时间内培养人才,却苦于找不到方法；有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以坚持到底；过分强调绩效管理手段,忽视考核目的;绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏没有好的快乐和坏的痛苦;绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节，3年的目标要10年才完成……第3页/共109页 4？根 源 是 什 么 业绩管理的方法不对！ 体系不健全，运作不科学！第4页/共109页 5那么，什么是科学的做法呢？ 绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果； 企业的经营计划、运营流程的优化与员工发展紧紧围绕绩效管理；第5页/共109页 6……因此，我们可以这么来总结没有考核评价，就等于没有管理。绩效管理的失败，就等于经营管理的失败。第6页/共109页 7?素质模型与任职资格系统?考核标准系统?经营计划系统绩效评估?薪酬激励系统?员工发展系统所在所得影响力7200绩效管理模型?反馈与改进系统第7页/共109页 8操作模块?：经营计划系统步骤1：将企业的年度目标任务按产品别、地区别、部门别、月度别，四个维度进行分解；步骤2：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营副总、生产副总、供应副总、销售副总……第8页/共109页 9要点：年度目标任务的提出是根据企业长期策略，以及过往经营业绩上综合提出来的；业绩合同的签订要层层落实，并且公示。第9页/共109页 10自上而下：分解初定目标自下而上：确定目标，提出行动方案研讨上下级之间保持与上级的战略一致性的重要手段战略调整与年度经营目标确立计划制定前周期性工作跟踪考核 ，修正目标行动方案中体现切实可行的预算第10页/共109页 11年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密协作，严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度以及对计划的及时性调整。年度经营大纲制订会月计划平衡会日常计划调整诠 释诠 释目的：制订年度经营大纲主要依据：“十五”规划部门/人员：以首席运营官为核心，所有副总、部门负责人必须参与方式：正式会议，持续时间控制在半个月左右目的：制订月综合计划主要依据：年度经营大纲和市场需求预测部门/人员：以企业发展部总计划为核心，相关部门计划负责人必须参与，鼓励部门负责人参与方式：正式会议，持续时间一天左右目的：进行日常计划的实际调整主要依据：实际业务需求部门/人员：企业发展部总计划及相关部门计划负责人方式：马上就需调整的计划进行沟通，根据需要采用电话、传真或面谈方式企业发展部第11页/共109页 12举例——综合管理部主任业绩管理合同第12页/共109页 13 经营计划实质是一个自上而下地下达目标任务和自下而上地确认业务目标的交互过程!我们可以这么认为:第13页/共109页 14[案例分享]朗能电器的“滚动式”目标计划交不出作业，就得想方设法。第14页/共109页 15?素质模型与任职资格系统?考核标准系统?经营计划系统绩效评估?薪酬激励系统?员工发展系统输入产出影响力7200绩效管理模型?反馈与改进系统第15页/共109页 16操作模块?：岗位素质模型与任职资格系统步骤1：每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使命，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要素的组合状态，并评估每个人的素质模型中的要素得分；步骤2：明确完成目标任务中的任职资格。第16页/共109页 17要点：用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素计点法来评定每人得分；用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的资格来做；形成《XX企业岗位素质模型评价系统》及《XX企业岗位工作描述系统》第17页/共109页 18[举例-总经理秘书任职资格与胜任能力模型]第18页/共109页 19第19页/共109页 20第20页/共109页 21产品与服务组织的核心竞争力部门的能力个人的能力素质企业愿景、使命、战略目标、价值观公司核心能力对员工素质的要求能力素质库能力素质管理能力素质 模型第21页/共109页 22 能力素质是可以推动战略的实现，以保证人力资源的变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。 因此,一个有智慧的企业家对于胜任能力模型会有一种新的认识:第22页/共109页 23胜任能力模型在人力资源开发中的位置:培训与发展考核与评估薪酬与晋升招聘与任用个人能力模型第23页/共109页 24如何从业绩管理中检查素质缺失？[案例分享] 一个销售总监的工作缺失第24页/共109页 25?素质模型与任职资格系统?考核标准系统?经营计划系统绩效评估?薪酬激励系统?员工发展系统输入产出影响