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二、不同类型组织文化下的薪酬制度 （一）职能型文化中的薪酬制度 在职能型文化背景下，薪酬的主体是基本薪酬，奖励性薪酬的应用面很窄，应用条件很严格。 在基本薪酬制度中，多采用以职务为基础或以技术等级为基础的等级薪酬制度，薪酬等级很多，等级之间的交叉程度低。 员工薪酬水平的增长需以职务的晋升或技术等级的提高为条件。 第三十页，共四十二页。 （二）流程型文化中的薪酬战略 企业的薪酬制度应突出如下特性： （1）将薪酬制度的设计基础由职能型文化下的职位体系转变到工作流上来； （2）尽可能采用团队薪酬制度； （3）团队绩效是设计奖励制度的主要因素。 第三十一页，共四十二页。 （三）时效型文化中的薪酬战略 组织的薪酬制度设计应主要考虑以下因素：（1）如何解决远程上班制度对最大工时限制制度、最低工资保障制度、社会保险制度的冲击； （2）更多地设计与运用小时薪酬制度、项目薪酬制度； （3）以可比工作价值为依据来确定雇员的薪酬水平，雇员之间的薪酬水平差异大； （4）劳动合同的不确定性和不完善性特征进一步被强化。长期固定的条款将减少，弹性条款更具实用性。 第三十二页，共四十二页。 （四）网络型文化中的薪酬战略 （1）设计基于“利润合约”的薪酬制度。 （2）采用项目导向的薪酬制度。 （3）以知识为基础来决定薪酬制度。 第三十三页，共四十二页。 附录：发展和形成人力资源战略的五个主要步骤 第一步： FORCE 分析 第二步： Biz System 分析 第三步： Value Chain 分析 第四步： SWOT 分析 第五步： 7S 分析 附件- 内部 / 外部环境分析 第三十四页，共四十二页。 战略性薪酬管理 第一节 战略性薪酬管理的内涵 第2章 第二节 企业战略与薪酬战略 第三节 组织文化与薪酬管理 第一页，共四十二页。 第一节 战略性薪酬管理的内涵 一、从传统薪酬到战略薪酬 二、战略研究的核心问题和 思考方法 三、战略性薪酬管理与公司 战略关系 四、战略薪酬管理的匹配 第一节 战略与薪酬管理 第二页，共四十二页。 一、从传统薪酬到战略薪酬 第一节 战略与薪酬管理 传统薪酬的特点及其存在的问题 战略薪酬的内涵及特点 第三页，共四十二页。 传统薪酬的特点及其存在的问题 第一节 战略与薪酬管理 特点： 传统薪酬以工作为导向。 传统薪酬以实现组织的短期利益目标为主。 传统薪酬的决定以组织的内部因素为主。 第四页，共四十二页。 传统薪酬的特点及其存在的问题 第一节 战略与薪酬管理 存在的问题： 传统薪酬不利于提高组织的学习性。 传统薪酬不利于提高组织的知识资本。 传统薪酬不利于组织的可持续发展。 传统薪酬不利于雇员的全面发展。 第五页，共四十二页。 第一节 战略与薪酬管理 战 略 薪 酬 的 内 涵 及 特 点 内涵： 战略薪酬是以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标，将薪酬作为组织战略实现手段和组织赢得和保持战略优势重要工具的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度的组合。 主流的战略理论流派：定位学派、核心能力学派和战略资源学派 见书P18页 图2-1 基于战略的薪酬系统模型 第六页，共四十二页。 二、战略研究的核心问题和思考方法 1、行业选择 五力模型（现有厂商、上游、下游、替代产品和潜在参与者） 2、产品和业务选择 波士顿矩阵（明星、问题、金牛、瘦狗） 3、战略定位（动态竞争优势分析） 竞争者分析（未来目标、现行战略、能力、假设） 内部资源（能力）分析 4、竞争方式选择 关键竞争要素分析、核心能力与资源 5、内部管理优化 价值链分析 第七页，共四十二页。 第二节 企业战略与薪酬战略 经营单位战略 我们应当到哪些领域去？ 人力资源战略 战略性薪酬决策 在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？ 公司目标/战略规划/远景/价值观 薪酬系统 社会/竞争/ 规制环境 员工态度与行为 竞争优势 人力资源如何帮助我们获胜？ 薪酬如何帮助我们获胜？ 战略性薪酬管理与公司战略关系 第八页，共四十二页。 战略薪酬管理的匹配 技 术 市 场 政府干预 使 命 、 目 标 内部公平性 外部竞争性 员工贡献 薪酬管理 公 司 价 值 外部环境 优势、劣势 过去业绩 领导方式 内部环境 高层管理团队 企 业 战 略 经 营 战