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? ? 国企改革背景下的薪酬制度研究 ? ? (兰州财经大学会计学院 甘肃 兰州 730000) 一、引言 伴随着我国市场经济体制的改革，国有企业改革已经向纵深层面转型。传统的国有企业薪酬制度暴露出越来越多的问题，原有的分配制度已经不能满足员工生产力的需要，在某种程度上挫败着员工的积极性，拉低着企业的经营效率。因此，进一步优化分配制度，细化分配标准，从而解决薪资分配不公、激励效应差、披露不充分、透明度不高等一系列问题显得尤为重要。 二、改革发展历程 图1 国企改革历程 回顾近几年的国企改革，从2014年开始就已经将其提上了日程。2014年8月18日，中央全面深化改革领导小组召开了第四次会议。会议提出要逐步规范国有企业的收入分配制度，对不合理的部分要进行调整。2015年8月24日国务院印发《关于深化企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)，自此，包括薪酬制度在内的新时期国企改革正式拉开序幕。此项设计方案提出在国企内部推行职业经理人制度，国企的所有者为国家，类比于民营企业中的股东，而国企负责人，也就是实际经营者，则类比于民营企业中聘用的总经理。对国企负责人的薪酬分配应与其业绩相挂钩，也就是采用市场化薪酬分配的激励机制，同时引用了股权激励等措施，进一步完善了中长期激励制度。此项创新性改革虽然在传统的国企改革中向前走了一大步，但是其改革重点局限于国企的高管层面，并没有覆盖基层职工。因此在2018年又迎来了国企的第二轮改革。 2018年1月24日，国资委发布公告，国企总经理及经营高管团队成员由任命改为提名，然后由董事会投票决定。长期以来，国有企业的高管人员都是由上级主管部门选择和任命。这种人事安排方式不仅违背了“经营者应由真正承担风险的资产所有者选择”这一现代企业理论原则，而且助长了体制内的个人崇拜主义以及高官贪污腐败的不良风气，因此由任命制改为提名制更加符合市场发展机制，更有利于激励高管人员为企业创造实际价值。2018年5月25日，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)，明确提出，“以后国企的工资总额可以自主编制，自主决定内部工资分配，报同级国资委备案后执行即可”。2018年8月29日，国务院国资委进一步明确，央企集团公司普遍建立了明确的工资效益联动机制，探索推动员工持股，股权与期权激励等各类中长期激励方式，并且明确此次所倡导的员工持股并非是福利性持股和全员持股，而是针对在关键岗位上对企业的发展有较大贡献的工作人员。此举不仅能够充分调动各级员工的工作积极性，而且还可以成为留住人才的有效措施。 事实上，国企改革一直是社会的热点问题，作为国有资产，国企需要对政府有关部门负责，作为营利性组织，又需要对债权人、投资人、员工等多方利益相关者有所交代。鉴于其性质的复杂性，对国企的改革，特别是薪酬改革，就需要从多方面制定相互匹配的制度体系。 三、国企薪酬管理现状中存在的问题 (一)薪酬结构不合理 目前大部分国有企业的薪酬结构并不符合企业实际发展情况，也并未与职工岗位特点相关联，仍然采用“按职称评定薪酬”的机制，工资工龄仍在整体薪酬中占主体部分，这就导致员工之间论资排辈，热衷于评职称而不是想办法提升自己的专业技能。同时对于某些优秀的年轻员工，即使其业务能力突出，表现相当出色，也拿不到与之相匹配的报酬，久而久之，企业的人才流失便成了必然。另外，对于一小部分已经在实施薪酬改革的国有企业，即使它们已经在尝试摒弃传统的平均主义分配制度，但其在薪酬体系中加入的激励措施也仅限于现金等短期方式，且方式单一，并没有引入股权激励、分红、限制性股票等中长期激励。这种重短期而轻长期的结构设计，很不利于企业的长期发展。以某国有电力企业为例，它是某中央企业的二级单位，2018年科级以上高管年薪80万元左右，以每月预付款的形式发放的薪酬总额达70万元。绩效工资和以达到绩效为前提的或有工资仅占薪酬总额的12.5%；普通员工年薪12万，没有其他的或有工资，并且年末并没有严格标准的绩效评定，几乎每位员工的绩效评定都为合格。 (二)高管薪酬与企业经营业绩脱节，多次出现“逆市”现象 高管作为企业的灵魂人物，把控着整个企业的风险和决定权，那么承担着如此重任，是否应有高薪作为补偿呢?高管薪酬是否与其业绩水平相匹配呢?在现代企业制度下国有企业已经形成了所有权与经营权相分离的职业经理人制度，相应地，对国企高管提出了应有的要求和标准。为了鼓励高管为企业、为社会创造财富，制度倡导高管薪酬应与其实际业绩相关联，打造高管、股东与企业三位一体的“利益共同体”。但是在现实情况，国企高管薪资水平与业绩关联度不高，多次出现“逆市”现象。由云南省国资委控股的国有企业A在2017年亏损10.48亿元，同比下降2817%，但其董事长却得到了35.2万元的薪酬，董监高