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事业单位人力资源激励机制 存在的问题及对策建议思考 目前，国内事业单位员工激励机制还存在诸多不足之处，造成员工流失严重、总体短缺的状况。在人事管理方面，事业单位可以充分发挥员工的积极性和潜力，充分挖掘员工的智慧和能力，让员工为事业单位做出更积极的贡献。在此基础上，解决人事管理的关键是如何充分激发员工的主观能动性，使员工积极工作。通过组建具有专业性和综合性的员工团队，有利于实现事业单位各个部门业务的高效科学运行。在当前的社会背景下，任何组织都必须积极关注员工激励的重要性，努力建立和完善激励机制。 一、事业单位员工激励机制现状 激励机制通常是指激励行为主体与激励行为客体之间的各种关系，通过采用不同的激励方式而统一起来，同时对其进行规范和相对固定。激励行为是组织实现既定目标的一种方式。其实质是激发组织成员的工作动机，使其具有实现组织目标的内在动力。 （一）薪酬激励。事业单位的员工主要实行等级工资制，工资构成主要包括岗位工资、等级（管理级别、专业技术级别）工资、绩效工资、生活补贴、福利补贴、奖金。事业单位的经济福利激励措施在调动员工热情方面发挥了重要作用。但是，随着事业单位的发展和经营环境的变化，现行的经济福利激励措施存在一定的局限性。目前事业单位的薪酬机制主要是基本工资+绩效工资，基本工资水平相差不大。在员工的个人能力和实际贡献方面，薪酬体系中存在着严重的“平等主义”问题。 （二）绩效考核激励。事业单位把绩效考核作为员工激励的重要手段。这对改善目前事业单位的激励状况具有重要意义。关注员工绩效考核本身就是对员工的一种激励，具有积极的意义和影响。目前对员工的考核主要有：出勤率、季度考核和年度考核。员工出勤评估是为了确保员工工作的质量和效率，是对员工工作的基本评价。在季度考核中，事业单位对于员工的工作表现、工作态度进行一次绩效考核。员工的直属领导每季度对员工进行评价，根据员工的季度绩效和任务完成情况，对员工进行评分。这个分数受直属领导主观因素的影响很大。每年年末进行的员工年度考核，是对各员工每年业绩的总结。评估员工在一年内的表现、团队绩效以及团队参与完成任务的情况。 （三）培训激励。事业单位员工的培训主要以新员工的入职培训为主。入职培训主要是为了让新员工尽快熟悉事业单位，开始工作，对事业单位的文化价值观、规章制度、工作方法等进行培训和说明。事业单位以业务部门的员工为对象，随时举办内部培训。核心优秀员工和部门领导对其他员工进行业务技能培训，促进业务改进和全体员工技能的提升。部门负责人和核心优秀员工收集员工在工作中遇到的问题，并将其书面化。把这些汇总起来，说明方法、知识、技术，解决工作中遇到的问题。这主要是不完整的培训机制导致的，反映出员工的个人职业生涯策划得不到事业单位的支持。 二、事业单位人力资源激励机制存在的问题 （一）薪酬制度不够完善。由于事业单位的经营水平比较稳定，普通员工的晋升比较困难，工资体系中的基本工资很长一段时间没有变化，所以对员工的激励比较少。另外，员工在其职位上的工作职责，他们对事业单位的贡献以及他们匹配这一职位的能力与薪酬的相关性较低。由此产生的情况是，员工的工资与员工的辛勤工作不一致，严重影响了员工的积极性。事业单位职工的工资由人事部门根据职工的年龄、工龄、学历、职称等刚性指标确定，并按职级划分，然后按照不同的等级分配工资。这一薪酬激励模式与平均模式类似，导致同年龄组员工的工资基本相同。员工工作努力，但加薪幅度相对较小，薪酬结构的科学合理性不足。 （二）考核机制不够合理。1.事业单位在评估体系中存在的问题是评估标准不明确。目前事业单位的评价中，定性指标较多，很难将评价指标数值化。主要是由员工的上级或部门负责人对员工的工作情况进行评价。员工在管理者心目中是不同的。2.对员工绩效考核的理解方式因管理者而异。在评价员工时，管理者难免会带有个人偏见。员工为了得到更好的评价结果，在与评价人员处理关系方面花费很多精力。员工的业绩评价结果没有充分发挥作用，管理人员在指导员工改善业务时，没有充分利用员工的评价结果。考核以绩效考核为主要内容，缺乏对工作态度、工作能力、职业道德的考核，考核指标难以反映员工的综合素质和内部潜力。评价过程由领导直接分配，员工不直接参与，只能被动地进行工作。除此之外，由于评价结果缺乏透明性，员工完全不知道自己的评价结果，对评价结果的公平性抱有怀疑态度。 （三）员工晋升发展体系不健全。事业单位的组织层次较少，中高层管理人员的地位相对固定，员工的晋升机会较少，员工欠缺积极性。没有增强员工的职业发展热情，没有对员工的职业发展进行规划，员工没有明确的成长路径。因此，基层员工和新员工的工作方向很难确定。不合理的工作晋升机制往往导致员工个人目标与事业单位发展目标脱节。对于员工的职业生涯规划，普遍从自身的角度来看待，然而