探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略.pdfVIP

人力资源 探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略 常珈铭 （西安重装配套技术服务有限公司，陕西  西安  710000） 摘要：人力资源管理工作是国有企业的重要工作内容，而薪酬管理和绩效考核作为国有企业人力资源管理的两大重要举措，科学 的薪酬管理和绩效考核工作能有效提升企业内部工作人员的生产积极性和对本企业的归属感、信任感，从而促进国有企业的良 性发展。国有企业应该重视薪酬与绩效考核的综合应用。本文将分析薪酬管理和绩效考核的关系，阐述国有企业薪酬与绩效考核 综合应用现状，探索国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略。 关键词：国有企业；薪酬管理；绩效考核；关系；现状；策略 一、薪酬管理和绩效考核的关系 竞争激烈，专业人才是企业竞争的核心，所以如何吸引人才并留 广义上的薪酬是指工作人员在完成某项工作后获得的包括 住人才是各企业急需解决的问题。目前，部分国有企业领导层在 内在和外在两种不同形式的报偿，狭义上的薪酬单指工作人员 管理工作中只重视近期经济效益，忽视人力资源管理，导致企业 完成工作后获得的经济回报。薪酬一般由基本工资、绩效工资、 薪酬与绩效考核理念不先进、不科学，从长远来看，不利于国有 福利、奖励薪酬组成。薪酬管理即国有企业在生产经营过程中， 企业的可持续发展。 根据企业发展目标和企业管理理念确定工作人员的薪酬构成、 （二）薪酬和绩效考核体系不合理 薪酬水平和薪酬支付方式。 国有企业薪酬与绩效考核综合应用存在体系不合理的问 绩效考核起源于英国的文官制度，是指国有企业根据工作 题，主要表现在以下四个方面，一是国有企业的工资结构设计有 人员的工作数量、质量对工作人员开展评价活动，并利用评价结 缺陷，承担国有企业核心工作的技术人员不能得到与其贡献相 果对工作人员展开奖惩任免的人力资源管理策略。目前绩效考 匹配的工作报酬，这导致了技术人员大规模流失的现象；二是国 核的方式有很多，例如BSC、KPI、360度考核等，不同的考核方式 有企业没有实现薪酬水平与岗位责任的匹配，即工作责任重、工 都有其优点和缺点，国有企业要选择适合企业发展、匹配企业文 作压力大的工作人员并没有获得更高的收入，这会导致承担较 化的绩效考核方式，才能充分发挥绩效考核的作用，提升工作人 大责任和压力的工作人员滋生消极情绪，轻则对工作敷衍塞责， 员积极性和企业生产效率，实现企业的良性发展。 重则选择离职；三是国有企业的绩效考核标准设计不合理且没 薪酬管理和绩效考核都是国有企业人力资源管理工作的重 有建立完善的绩效考核反馈机制，绩效考核不能起到激发工作 要手段，其中薪酬管理是国有企业工作人员发放工资的依据，绩 人员积极性和提升企业生产效率的作用；四是国有企业的固定 效考核是对国有企业工作人员工作的外在约束条件。国有企业 薪酬和浮动薪酬不合理，固定薪酬直接与工龄、职级挂钩，浮动 可以利用绩效考核结果确定工作人员薪资水平，利用薪酬管理 薪酬所占比少，尤其是对于新入职的年轻国有企业工作人员来 促使工作人员参与绩效考核工作。薪酬管理和绩效考核是相辅 说，浮动薪酬占比少会打击这部分工作人员的工作积极性。 相成的关系，国有企业只有处理好薪酬管理和绩效考核的关系， （三）薪酬和绩效考核实施不彻底 才能实现企业的可持续发展[1] 。 国有企业薪酬与绩效考核综合应用存在实施不彻底的问 二、国有企业薪酬与绩效考核综合应用现状 题，主要表现在制度形式化严重。一方面，部分国有企业虽然建 （一）薪酬与绩效考核理念不先进 立了薪酬绩效考核制度，但却并没有将制度落实到实际工作中， 国有企业薪酬与绩效考核综合运用存在理念不先进的问 而是将制度搁置了[2] 。另一方面表现在国有企业管理层受传统 题，主要体现