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人事管理 Personnel management 完善国有企业干部绩效考核的途径 文/浙江省台州市黄岩经济开发集团有限公司  叶平 【摘要】随着改革开放的继续深入，国有企业人力资源管理的重要性愈加凸显，中层干部的绩效管理作 为国企人力资源管理的重要组成部分，事关国企的发展活力。本文分析了当前国有企业中层干部绩效考核存 在的问题，并提出了解决措施。 【关键词】国企；中层；绩效考核；提升 在我国的经济发展过程中，国有企业一直担负着 学性和合理性，往往没有基于综合因素的考虑，比如 不可替代的重要作用。随着改革开放进入新阶段和社 只注重经营收入如何？生产的产量怎么样？尤其是很 会主义市场经济的不断深入，国有企业所要承担的角 多国有企业担任着国家公益类建设的任务，不能直接 色也愈加凸显。为促进国有企业的发展，国家陆续出 用投入产出来进行量化衡量，这势必导致指标既不全 台了系列举措，涉及国有企业适应新时代发展的各项 面也不客观。同时，在指标的设计上也普遍存在片面 政策，其核心就是改革与发展。人才是国有企业的灵 性，往往只关心国有企业内部环境，不注重市场外部 魂，注重人才、培养人才、发挥人才的积极作用是推 环境，这就造成绩效考核指标的设计与整个环境不相 动国有企业发展的主要举措，其中，激励和发挥中层 协调或者脱节。此外，与考核指标相匹配的各种制度 管理人员的核心骨干作用，是促进国有企业改革和发 的完善程度偏低，这就让考核的制度性依据不够明 展的重要驱动力，而产生驱动力的核心之一就是科学 确、不够严谨和不够规范，无法对于中层管理人员开 建立中层管理人员的绩效考核机制并强化考核指标。 展有的放矢的考核，必然制约考核机制本身该发挥的 作用。 一、国企中层干部绩效考核现状 （二）考核指标不够科学。国有企业的中层干部 （一）考核机制不够健全。对于国有企业而言， 是企业的中坚力量和企业的骨干，在企业的管理中发 绩效考核要素的设计以及提高绩效考核的效率是促进 挥着承上启下的关键作用。考核指标既涉及定量指标 企业发展的核心因素，也是企业人力资源管理的核心 也涉及定性指标，只有将定量指标和定性指标有机或 环节。随着市场竞争的不断推进，国有企业的发展对 者有效的结合，才是科学的绩效考核指标。纵观当前 人力资源管理提出了更高要求，重点是对中层干部的 国有企业中层干部绩效考核指标，或多或少存在以下 绩效考核。但由于国有企业往往历史较为悠久，在绩 几个问题：一是对中层干部的考核指标存在“轻干部 效考核方面改革进程显得较为缓慢，也导致一些国有 自身的工作能力、重企业经济利益”的现象，这就导 企业缺乏高效的中层管理人员考核机制，这就难以激 致中层干部自身难以及时地认识到提升自身素质的重 发出中层管理人员的水平和斗志，与国有企业在当下 要性和迫切性，反而更多地考量自己为了企业做出了 所担负的历史重任是不相匹配的。通常而言，当前大 多少经济利益，最终必然会影响到国有企业内在的发 多数国有企业都是按照“德、能、勤、绩、廉”五个 展动力，制约企业的进一步发展活力。二是考核指标 维度进行绩效设计和考核。然而，每个维度对应或者 设计中的人情因素比较浓厚，表象大于实质，国有企 分解的考评设计还存在着这样那样的问题。比如主观 业的高层管理者若不能结合实际对各层次的考核对象 评价性的考核要求往往多于客观性的量化考核；指标 在指标上进行个性化、差别化设计，而只是用一把尺 的量化百分比严重偏低；考核更多的偏向于主观判断 子的标准来衡量全部中层干部的考核要求，等于在操 或者意愿等。即便越来越多的国有企业结合了定量考 作上靠主观来定性考核，明显缺乏实际意义的可操作 核的办法，但是量化的设计还往往浮于形式，缺乏科 性。正因为有一些国有企业中缺乏对中层管理干部针 第 114 页 2023/5 （上） 总第410期 对性的考核指标设计，导致在实际的生产过程中，反 中层干部的绩效考核评价更加科学。 映不出中层干部和普通职工在工作分工性质上的不同 3.中层干部的自我评价。中层干部在考核期内应 性，也必然