薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计.pdfVIP

薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计 薪等和薪级的工资点数，使工资的核算更加科学、合理。所谓薪点表指的是建立企业内部工 资等级 结构的一个纵向坐标系，即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分 为若干薪级。相邻薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高， 薪点的数量就越大。 薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，这要根据市场工资率和企 业自身的 情况来定。明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系，但这个坐标系的 最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资结构设计的基 础，薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下。 1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性 工作分析和职位评价是薪酬设计的基础。进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务， 从而确定 完成工作所需的知识和技能。而职位评价是保持内部公平性的重要前提。目前比较常用的方 法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等。根据职位评价的结果，我们可以将所 有的职位分层分类。如果在进行评价时使用的是要素计点法，那么一个工资等级包括的是点 值大致相同的职位;如果使用的是排序法，那么就包括两到三个等级的职位;如果使用的是职 位分类法，那就包括同一类或同一级的职位，等等。假设把所有岗位分为核心层、部门主管 层、骨干层和基础员工层4 大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和作业类等5 大职 类，如表l 所示。 2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计 根据薪酬设计的原则，薪酬体系由4 部分组成，即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。 (l)基本薪酬。是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历 而向员 工支付的稳定性报酬。在薪点表法下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者 对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数，即所谓的职位薪点，依此所得的报酬为职位薪酬。 此外，企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应 的薪酬，即所谓的技能薪酬，用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力。同时，员工的 资历也会对薪酬产生影响。因此，基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来 的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3 部分组成，它一般组成员工所得薪酬的固定部分，也是 计算员工绩效薪酬的基数。 (2)绩效薪酬。是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的，它根据员工的绩效而上下 浮动，其 作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得 出。 (3)津贴。是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资，它有利于吸引劳 动者到工 作环境相对较差的岗位上工作，包括岗位津贴、出差津贴等等。 (4)福利保险。是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项 目，包括 各类补贴和保险等。 为了更好地说明问题和简化内容，我们在设计薪点表时，薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪 资。因此， 薪点点数=职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点。 3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计 (l)根据薪等表进行职位划分。根据设定的4 大职层和5 大职类，将其设置为宽带薪酬中的4 大薪酬带 以及薪酬带中的5 大职类，并将组织内的职位按照其重要性划分为10 个薪等。同时，由于 各个员工业务技能存在差异，即使是处在相同的职位，承担相同的职责，其工作绩效也有很 大不同，为了激励优秀员工，在薪等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将 各个薪等又分为10 个薪级。 以部门主管层为例，部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4 大职类， 不包含作 业类。在每个职类中包含不同层次的薪等，如销售类包含G6 和G7 两个薪等，而事务类、 技术类和管理类则包含 G6、G7、GS 三个薪等。这主要是因为在各职类中，部门主管层人 员的管辖范围和责任大小不同。同时，即使在同一职类中，人员也有不同的薪等，比如财务 主管和后勤主管薪等也会不同，而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化，所 以，他们还会在同一薪等中处在不同的薪级。 (2)薪等的设计和员工薪酬的确定。薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自 身的情况 而定。但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。假定工资等级的上限和 下限分别为500 和8500 点，根据适度重叠的原则，规定各薪等基本薪资的中低级别与较低 薪等的中高级别重叠。由此推算出各等各级薪点数额，如表2 所示: 需要说明的是，