面试中的心理学.pptVIP

面试中的心理学 面试中的心理技术行为描述面试法 能力面试 压力面试 行为描述法行为描述面试法是基于行为的连贯性原剪发展起来的。经过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他将来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采用的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们企业总经理辞职的经过”等。 行为描述法的使用技巧（一） 诱导式追问技术：在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例：对于与同事的冲突或摩擦。 常规问话措施：“你与你同事有过摩擦吗？举例阐明” 追问问话措施：“告诉我，与你工作中接触至少的同事 的情况，涉及问题是怎样出现的，以及你们之间关系最 紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。 行为描述法的使用技巧（二）转折式追问技术：搜集过去行为的事例，判断行为回复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最佳的措施就是搜集过去行为的某些事例。应聘者曾经做过的某些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为主要。一般应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。例：对于与同事的冲突或摩擦。 行为描述法的使用技巧（三）判断、引导式追问技术：提出行为性的问题。 一般行为性问题的提出带有这么的语气，如:“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。” 行为描述法的使用技巧（四）利用原则化的评估尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为原则对求职者进行评估，为了确保评估成果的信度和效度，进行面试前必须制定一种原则的评估尺度。例：适应能力评估等级原则：5分制的打分措施 1分：对工作变动几乎无适应能力。 2分：不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作体现差。 3分：能够接受工作变动；及时补充新知识；工作体现不差。 4分：能够接受工作变动；能迅速适应新环境；工作体现进步。 5分：非常喜欢挑战性工作；工作体现主动主动 能力面试法老式面试措施注重应试者以往所取得的成就，这种措施更多关注的是他们怎样去实现所追求的目的。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反应出来的特定优点 能力面试法技巧（二）制定职务能力要求对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相同的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。一般列出的能力要轻易衡量，才干将工作能力描述精确。不同级别的职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。 主题讨论案例案例设计要求和评分指标设计 压力面试 人在某些突发问题上的反应更真实、更客观“压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将怎样面对工作压力。面试人经过提出生硬的、不礼貌的问题有意使候选人感到不舒适，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问究竟，直至无法回答。其目的是拟定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则体现较正常，能很好地应对。这么就能够鉴别出求职者的心理承受能力。如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反应了不负责任和不成熟的行为。 压力面试技巧（一） 设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的能力与团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、忍耐能力、职业作风等。例：“终于接到了向往已久的企业的面试告知，时间定在下午4点。我精心准备了一番，兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到‘请进’时，我推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一种冷冰冰的声音：”目前是3点50分，你怎么来这么早？‘顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不知所措……”先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下体现出的处理能力，这是一种较为经典的压力面试。类似的质疑性问题有诸多，如“你觉得你刚刚的回答正确吗？我觉得似乎不太正确。你为何那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显没有