人力资源管理素质模型课件.pptxVIP

第五章 员工素质模型的建立与应用 人力资源经理的困惑 开篇案例 第一节 素质及相关概念释义 素质的提出 ——为什么要关注素质? 思考： • 企业是选对人重要还是培养人重要? • 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ • 个人能力与绩效结果之间为什么会出 现差异？ 选对人重要还是培养人重要？ • 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 • 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是 经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 • 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低 • 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单 纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗 位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培 养人。 • 盖洛普 (Gallup George Horace 1901.11.18- 1984.07.26) 美国数学家。 抽样调查方法的创始人、 民意调查的组织者 。他 创立的盖洛普咨询有限公 司，专门从事市场调查和 市场研究，是世界上最大 的民意调查和管理咨询组 织，在20个国家设有40个 分部，90年代进入中国大 陆。 微软的素质观 • 选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 一、素质的概念 • 素质——competency 在国内译为：素质、胜任能力、资质、才干等。 1、学者观点： (1) [美]约翰·弗莱纳根 (John Flanagan) —— 1954年 • 创造了关键事件技术，成为素质研究领域核心方法的 应用先导 1、学者观点 (2) [美]大卫·C ·麦克利兰 (DAVID C. McClelland) —— 1973年 • 最早提出素质研究——《Testing for competency Rather than Intelligence》 (1973) – 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 – 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预 测人在特定职位上的工作绩效 – 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就 是“素质”—— Competence 1、学者观点 (3)[美]理查德·博亚特兹 (Richard Boyatzis)—— 1982年 • 1982年，美国管理学家博亚特兹在《有效管理》 (The Competent Management)一书中对素质这一概念进行了发展， 使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛 的应用。 • 他指出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的 特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。 1、学者观点 (4) 莱尔 · M ·斯潘塞博士(Lyle M. Spencer )和塞尼· M ·斯潘塞 (Signe M. Spencer) —— 1993年 • 他们认为：个人具有一些潜在的特质，而這些潜在特质是 与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来 预期、反应其行为及绩效表现的好坏。 • 提出：素质冰山模型 2、社会机构观点 • 美国管理协会(AMA ——American Management Association) (美国管理协会是全球最大的管理教育机构； 1923年成立于纽约) 20世纪70年代发起了第一次大规模的素质研究活动，他们认 为“素质”是在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、 特征、自我形象、社会角色与技能 • 美国政府——20世纪70年代 在人的看得见与看不见部分的交界处，有一种能够被明确定 义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高 业绩的人的行为特征中 … • 美国薪酬协会 (The American Compensation Association ) 素质是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为， 这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 3、咨询公司观点 Ø 美国合意公司 (Hay Group) • 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的 集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务， 它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 Ø