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论现代企业知识型员工的培养 一、 知识型员工 20世纪50年代，美国管理大师彼得布鲁克首次提出“知识工人是那些通过知识和信息工作的人。”。知识型员工以脑力劳动为主, 以知识资本为生产资料, 从事运用知识的活动, 实现知识资本增值。知识型员工一般包括技术人员、管理人员和一线业务人员等, 他们所从事的工作通常富有挑战性, 强调个人自主, 并且期望自身价值得到社会的认可。知识型员工之所以能成为企业的主要人力资源, 是因为他们运用知识和创造知识的能力是企业财富增长的源泉。 二、 员工的特征 概括起来, 区别于普通员工, 知识型员工的显著特征主要有以下三个方面: (一) 广的学习能力 知识型员工一般都受过系统的专业教育, 其学历、专业知识和技能都较高。他们掌握着专业的知识和经济管理知识, 知识面广、视野开阔, 并且具有强烈的求知欲和较强的学习能力。另外, 他们具有很好的人际交往和沟通、组织协调能力, 个人的综合素质较高。 (二) 期望得到社会的认可和尊重 知识型员工的需求层次高, 他们更在意自我价值的实现, 并强烈期望得到社会的认可和尊重。工作中, 他们热衷于具有创造性和富于挑战性的任务, 愿意承担责任, 全身心投入自己的事业, 追求完美的结果。他们往往把攻克难关看作是一种乐趣、一种实现自我价值的方式。 (三) 价值高于普通员工 在知识经济背景下, 劳动的价值主要体现在智力劳动和创造性劳动上。知识型员工拥有知识资本, 劳动价值高于普通员工, 他们能够凭借自身的知识禀赋和灵感及对新知识的探索和掌握, 来推动企业技术进步和管理创新。同时他们具有较强的独立自主性, 不愿受制于人, 思想观念与时俱进, 希望在开展自己认为正确的工作时不受资源限制, 能够拥有一个自主的工作环境, 在工作中进行自我管理、自我引导。 (四) 创意成果是由功能的。据创构设计的一种,主要分为3个基本品种 知识型员工的工作以脑力劳动为主, 劳动过程是无形的, 没有非常精确的工作流程、步骤、规则, 他们的成果常常以某种思想和创意的形式出现, 因而其劳动成果不易直接测量。而且知识型员工往往依靠团队合作完成任务, 其工作成果是集体智慧的结晶, 因此知识型员工个人绩效在考核过程中难以衡量。 三、 员工心理契约结构 “心理契约”的概念最早由阿吉里斯 (Argyris) 于1960年提出, 美国管理心理学家施恩认为“心理契约”是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。总之, 心理契约是用来描述企业与员工之间的一种契约关系, 而这种契约关系并不像一般的有形契约关系那样有一纸契约载明, 但是却能像一纸契约那样加以约束与规范, 因此这实际上是存在于组织与员工之间的隐含的、非正式的相互期望和彼此信任。 心理契约的三维结构说认为其结构包括3个维度, 即交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度主要是指组织为了获得员工的劳动, 具有给员工提供明确的、具体的物质经济条件的责任, 同时员工也有为组织承担基本工作的义务。它主要包括有竞争力的薪水、福利、良好的工作条件以及工作保障等。关系维度主要是指组织与员工之间所关注的广泛的、长期的和强调未来发展方面的关系, 双方为彼此事业的发展与成功承担责任。主要有事业发展机会、工作挑战性和工作弹性等。团队成员维度主要是指组织给员工提供强调社会生活情感方面的责任, 即组织与员工之间彼此建立密切的人际交往关系和社会联系, 营造良好的人际环境, 相互支持和信赖 (参见表1) 。 员工心理契约结构中交易维度的存在, 是组织和员工对各自所要承担和履行的基本责任和义务的认知, 这也是认知薪酬激励效用的基础。关系维度的存在, 是组织和员工对于各自发展所呈显出的责任与义务的认知, 是认知成就激励效用的基础。团队维度的存在, 更加突出了组织与员工在人际关系和良好人际环境的建立上双方的责任与义务, 也是认知情感激励效用的基础。 四、 基于心理合同的知识员工支持策略 (一) 多元化的薪酬体系 价值激励是基于交易维度的心理契约激励策略, 它主要是建立在知识型员工心理契约中对薪酬期望的基础之上。其有效途径关键是建立一个有竞争性的多元化的薪酬体系, 这种薪酬体系包括知识型员工的保障性薪酬、风险性薪酬和选择性薪酬。企业应结合保障性薪酬和风险性薪酬的利益激励机制与风险控制机制, 在执行过程中, 以风险性薪酬为主, 做到短期激励与长期激励的有机结合, 将激励效果最大化。 1. 企业的人力资本 基于知识型员工的工作价值难以衡量的特征, 在制定保障性薪酬时主要是采取年薪制, 这样可使企业行为达到长期一致性。知识型员工的劳动为企业提供了特殊的人力资本, 这不仅对现代企业的可持续发展起着至关重要的作用, 而且也是现代企业最为稀缺的资源。对知识型员工实行年薪