某互联网企业或者某科技企业招聘选拔问题与对策研究.docVIP

第1章 引言 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 互联网企业作为知识与技术密集型典型企业，其IT人才掌握着企业的关键技术，若是无法较好地激发他们的工作热情，很可能是由于核心技术的丢失，而导致这一公司的衰落。 另外，大多数互联网业务专业人士，都是十分年轻而充满活力。 与其他群体比较，他们更能够容纳新事物，以及新的创新。另外，行业内有竞争力的企业，采取高薪，吸引顶尖人才，这更深入推动了对技术工人流失的激励。 因为社会经济进展，以及大家追求自身价值所形成的物质化倾向，人才流失，已作为互联网公司的普遍情况。 互联网公司在网络强国政策下的快速进展，对促进我国经济转变进步，发挥了决定性作用。 互联网公司是技术整合型领域，保留他们的技术人才，是十分关键的。 按照前程无忧展示的“二零一七年辞职与薪酬调查报告”，二零一六年，公司薪酬调整率是7.2个百分点，但人才总体流动情况仍处于较高水平，平均离职率将近20.1个百分点。 IT技术人员的流失率持续上升，已将近25个百分点。前程无忧发布《2017离职与调薪调研报告》 /190shtml按照美世研究院信息可以看出，IT专业人员在各种公司中薪酬上升幅度是最高的，将近9.1个百分点。并且，IT专业人员的流失率已将近21.6个百分点，也是全部受访行业中最多的，达到40个百分点的技术人员，选择在不到十二个月的时间内再次辞职。美世：2017年全球人才趋势研究 前程无忧发布《2017离职与调薪调研报告》 /190shtml 美世：2017年全球人才趋势研究 /thread-15402-1-1.html 1.1.2 研究意义 在当下对互联网企业IT人才招聘选拔问题与对策研究，具有重要的理论和实践意义。 就理论意义而言，目前国内外针对人才招聘选拔的理论研究很多，但对于互联网人才招聘选拔的研究多集中在各招聘公司或猎头公司的分析报告，而对互联网企业的IT人才招聘选拔的系统性和实证性研究寥寥。基于互联网企业相对传统行业更依赖于技术人才的发展背景，本文的研究希望能通过分析互联网企业的人才招聘现状，结合业内研究成果和实际案例的调研分析，总结出提升互联网企业IT人才招聘管理方面有效性的策略，同时能够对这一细分领域的研究进行补充。 就实践意义而言，互联网是当今社会发展的趋势。自2015年李克强总理在第十二届全国人民代表大会提出“互联网+”战略后，教育、金融、旅游等传统行业企业也在积极探索向互联网行业迁移。互联网+经济所占的比重越来越能够预示未来国内经济在世界舞台上的重要性，大力发展互联网也是科技强国、经济发展为中心的治国战略的体现。根据中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的第41次《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2017年12月，我国网民规模达7.72亿，其中手机网民规模达7.53亿，占比97.5%。7亿多“手机族”的生活基本需求，与日益完备的互联网服务紧密结合。我国境内外上市互联网企业数量达到102家，总体市值为8.97万亿元人民币。 中国互联网络信息中心 /hlwfzyj/hlwxzbg/而互联网行业IT人才的招聘选拔问题，又是困扰互联网企业发展的一个难题。能不能及时、有效招聘到合适的IT人才，将极大关系到互联网企业的行业竞争力。本文的研究结合真实的互联网公司 中国互联网络信息中心 /hlwfzyj/hlwxzbg/ 1.2 国内外研究综述 1.2.1 国外研究综述 国外对招聘管理的分析起步相对早，成绩更为丰硕。 其成就主要集中反映在三点。从就业分析的人力动因。 从候选人的角度招聘，和求职者的动机息息相关。 这一领域的分析通常为：著名心理专家马斯洛的需求层次概念，它根据由低至高的顺序，将人们的基本需求，划分成五个等级：生理，安全，社交，尊重，以及自我实现，这五个需求都影响着人们的行为动机。 Maslows hierarchy of needs /wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs Economic man的假说理论指出：人们是受经济激励动机而展开工作;人们在组织运作，激励，以及控制工作中总是被动的;人们总是想要获得对奖励的最低满意度;大部分的人欠缺理性，无法克制本身，很轻易被他人影响，组织无疑会设法压抑个人的感受。著名心理专家霍桑的实验认为，职员是“社会人”，推动着人们的生产积极性。除了物质原因之外，还包括了社会，以及心理原因;生产力水平通常是由于职员的态度，公司职员的态度受公司人际关系，以及职员家庭，与社会关系的作用，非正式组织的社会影响力对职员的影响要大于正式组织的经济激励;员工最强大的期望，是管理者了解，并可以实现其社会需求。 [美]乔治·梅奥:霍桑实验,项文辉译，[M]. 立信会计出版社,2017(02)