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我国人力资源激励机制的应用现状及策略研究

激励机制能够起到激发人的潜能，调动人的工作热情和工作积极性的重要作用。同时，可以实现与物力和财力的良好配合，使企业既有资源发挥最大化的价值。可以认为，激励机制是强化企业工作实效，促进企业战略目标达成的重要手段，对于企业整体发展均具有一定的推动作用。

从我国企业目前的人力资源激励机制推行状况来看，在激励机制设置方面存在很多不合理的现象，导致企业人员流动性较差，由于未能制定合理的激励机制，还导致企业部分优秀人才流失，对于企业的健康发展带来了极为不利的影响。因此，研究人力资源激励机制的有效性具有重要的意义。

2我国目前较为常见的激励手段

2.1薪酬激励

薪酬激励主要指的是从物质层面针对员工进行的激励，常用手段为提高福利待遇、设置奖金和设置绩效工资等，该种激励方式属于物质激励的一种。由于其与员工个人利益直接挂钩，往往能够起到较好的激励作用，且薪酬激励的辐射范围较广，可对企业全体员工产生有效的激励作用。

实践证明，薪酬激励在人力资源管理中属于十分有效的激励手段，大量企业管理者以及经济学家投身于薪酬激励方法的研究中，且大量实践和研究均证明了薪酬激励对于强化员工积极性的重要作用。

2.2制度激励

制度激励主要指的是通过制定制度的方式为员工提供一定的行为规范和评价标准，并且强化员工对制度内容的认识，引导并鼓励其主动遵守相关的规定，并服从组织安排。尤其是当员工的行为与制度内容相符，并且表现优异时，组织需要对其给予一定的嘉奖和肯定，促使其得到自我精神需要的满足，达成较好的激励效果。

2.3培训激励

培训激励既能给予员工肯定，使员工自我价值得以实现，也能为企业储备更多优秀人才，而培训激励的应用原理为，对于那些岗位表现较为优秀，且潜在能力较为突出的员工提供外出深造和培训的机会，这既是对员工能力的肯定，也能保障培训工作的靶向作用，使特定岗位中员工的能力得到显著提升，确保在企业获得更大发展。尤其是企业的战略计划中，该部分优秀员工能够充分发挥自身的潜力，促进企业战略目标的达成。研究显示，对于自己的职业有明确规划和目标的员工对此种激励方式十分认可，认为自身的工作能力得到了肯定，且对于自身的未来发展也十分有益[1]。

2.4目标激励

目标激励手段通常与企业的战略发展目标相匹配，主要是通过对企业战略发展任务的细致划分，形成阶段性的小任务，并将具体的任务内容落实到部门和特定岗位上，形成较为明确的工作目标。此种状况下，可在一定程度上调动员工的工作积极性，起到一定的激励作用。有效的目标激励措施可引导员工生成一定的行为动机，使其朝向有利于企业发展的方向而努力。当员工完成特定的目标后，则会得到一定的物质奖励和精神奖励，长此以往，员工则会自主设置工作目标，产生长效激励作用。

3激励机制构建应遵循的基本原则

3.1实事求是原则

实事求是是十分重要的品质，应被作为一切工作的出发点，企业构建人力资源激励机制时也须遵循实事求是的原则。具体是指，要保证事实的客观存在，并对事实进行全面系统的研究，在此基础上，明确事实的性质。上述工作缺一不可，如某一方面未能得到有效落实便会直接影响激励机制的作用。作为人力资源的管理者，需要坚持唯物主义观点，在推行激励机制时严禁出现掺杂私心和个人意愿的错误行为，以客观事实作为主要依据，科学落实激励机制。

3.2公正性原则

人力资源激励过程中，通常会采取奖惩激励的措施，对员工行为进行有效约束，并且充分调动其工作积极性，既可达成对不良行为的有效控制，也可使员工工作态度得到改善。而奖惩激励中必定会涉及物质奖励和相应的惩罚，如奖惩机制实施过程中存在有失公平的状况，则会使员工产生不良情绪，不仅无法发挥奖惩激励的作用，还会适得其反，这要求在进行奖惩机制构建时，对奖励和惩罚的条目和标准加以明确，并要求相关的管理人员严格按制度内容办事，做到公平、公正、一视同仁，不存在思想和行为上的偏颇。

3.3适度激励原则

激励机制要想达成良好的激励效果，则需要能够满足员工的特定需要。可以认为，激励的过程便是满足员工需要的过程。但同时也应该认识到，员工需求存在变动性的特征，相同的员工在不同的环境和时间点内的需求会呈现一定的差异性。因此，在设立激励机制时，需要立足于员工需求，对激励机制进行动态调整，并遵循因人而异的原则提高激励机制的灵活性。与此同时，还需分清需求的主次，不得将激励停留在同一需求上，而是根据员工需求的改变对激励机制进行动态调整，同时保障激励过程的适度性，谨防引起相反的效果[2]。

4我国人力资源激励机制的应用现状

4.1难以识别员工需求，影响激励措施的落实水平

从需求理论层面来分析，员工需求存在个体的差异，但大致可以概括为三大类，即权利需求、归属需求以及成就需求。正常情况下，大部分员工所追求的均是成就需求。此外，