绩效考核 绩效管理成功因素分析.pdfVIP

绩效考核绩效管理成功因素分析

绩效管理成功因素分析

AnalysisoftheSuccessfulFactorsinPerformance

Management

邓云

（广东电网公司湛江供电局广东湛江524005）

摘要：绩效工资的顺利实施，应以成功的绩效管理为前提。绩效管理须与企业战略相

结合，实行战略管理。绩效管理是个系统的管理过程，是战略人力资源管理的一部分。实施

绩效管理，必须加强宣贯，以员工发展为导向，选择合适的方法，公平公证考评。

关键词：绩效管理工资成功因素

随着全国范围内事业单位绩效工资改革的推进，定编定岗，实施绩效管理已

经成为众多国有企事业单位的共识。若要成功地实施绩效工资，必须先有效地实

施绩效管理。本文侧重于个人绩效的探讨，因之乃是发放员工绩效工资的依据。

有效的绩效管理，必须注意以下几方面的因素。

一、绩效管理必须与企业的战略目标相结合

所谓绩效管理，是“企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要

构成要素，其深层次的目标是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动

态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，

在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。”[1]由此

可见，绩效管理本身就是组织战略管理控制的重要组成部分。

绩效管理与组织战略和人力资源管理制度脱节，是不少绩效管理流于形式的

重要原因。组织战略目标的落地，主要有三种系统化技术：关键绩效指标法、平

衡记分卡和目标管理法。前两者主要基于组织战略不明而需要明晰，或是组织的

未来战略愿景，后者主要基于组织战略既定情况下。“如果在组织战略既定的前

提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。”[2]组织战

略的落地，必须以科学的职位分析为前提，而合理地定义绩效则是一项基础性的

工作。它不必因实施绩效管理而重新开展，但一定要清晰地拥有并付诸实施。

1.合理定义绩效

合理定义绩效无论对企业还是员工都至关重要。企业绩效往往可以用量化指

标，如供电量、电费收入、财务收支等来衡量，但员工绩效，特别是从事管理与

研发工作员工的绩效常常难以量化。目前，关于绩效的定义，主要有以下五种：

（1）“绩效”=“完成工作任务”。这种定义主要适用于产业工人；（2）“绩效”

=“工作结果”。这一界定主要适用于高层管理者和从事可量化工作的员工。实际

上，“完成工作任务”也是“结果”的一种。不同的是，“任务”中的“结果”是

事先设定和可以预期的，而“结果”只是没有预先设定而已；（3）“绩效”=“行

为”。这种观点将绩效分为任务绩效和周边绩效，认为它不仅来源于正式确定的

[3]

工作，还来自员工的“组织公民行为”；（4）“绩效”=“工作结果”+“行为”。

这一观点认为，不仅要看员工做了什么，也要看员工是怎么做的！因而得到了普

遍的认可和采纳；（5）“绩效”=“做了什么”+“能做什么”（即素质）。这种界

定将个人素质纳入绩效评价范畴，强调未来绩效，更适合于脑力劳动者。

实际上，任何一个企业，其员工都不可能是同质的，至少有两类人员：管理

人员和直线工作人员。因而，对绩效定义的选择也不可能只有一种，往往是几种

绩效定义的综合，针对不同的人员，实施不同的考评。就供电企业而言，有直线

生产人员，如售电人员等；职能管理人员，如人力资源部管理人员等。有些员工

的绩效可以用量化指标考评，有些则是行为性的，按照规定“行为”就完成了绩

效。合理定义绩效，结合具体岗位的任职资格要求，才能确定具体人员的绩效指

标任务，达成绩效合约、实施绩效与控制、考评绩效，进而发放绩效工资。

2.科学分析职位

科学的职位分析（jobanalysis），是优化组织机构，科学定编定岗的基础。

所谓职位分析，就是确定职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析

提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位

的信息。[4]职位说明书是关于任职者应做什么、如何做，以及在什么条件下做