绩效管理方法.ppt

第二节绩效管理的措施;;3）对偶比较法（也称成对比较法）：

将全体被考核者逐一配对比较，将每一次比较谁优记录下来，然后记录每一种被考核者“胜出”的次数，根据“胜出次数”排列被考核者的等次。这种措施一般进行综合比较，比较的次数可以运用数学上的排列组合求得。当被考核者达10人以上时，由于对偶比较次数太多，运用起来比较麻烦。;;4）强制正态分派法：

这种措施的根据是，在一种群体中，考核成绩服从“两头小、中间大”的正态分布。详细做法是，首先，确定各考核等级人数在总数中所占比例。

例如：

若划提成优、中、劣三等，则分别占总数的30%，40%和30%；

若提成优、良、中、及格、劣五个等级，则每等级分别占10%，20%，40%，20%与10%。然后，在对被考核者进行互相比较的基础上按比例强制将其分入一定的等级。;等级

;2、图尺表评价法（量化等级评价法）;工作绩效评价表

员工姓名职位

部门员工编号

绩效评价原因：年度例行晋升绩效不佳

工资试用期结束其他

员工到现职时间

最终一次评价时间正式评价日期时间

阐明：请根据员工从事工作的既有规定仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。假如绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在对应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效成果通过将所有分数进行加总平均而得出

评价等级阐明

O：杰出(Outstanding)在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优秀的多;V：很好（VeryGood）工作业绩的大多数方面明显超过职位的规定。工作

绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此

G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，到达了工作绩效

的规定

I：需要改善（ImprovementNeeded）在绩效的某首先存在缺陷，需要进

行改善

U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必

须立即加以改善。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增长工资

N：不做评论（NotRated）。在绩效等级表中无法运用原则或因时间太短

而无法得出结论

一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实根据或评语

1：质量：所完毕工作的

精确度彻底性和接受性;2、生产率：在某一特定的时间段所生产的产品数量和效率

3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息

4、可信度：某一员工在完毕任务和听从指挥方面的可信任程度

;5、勤勉性：员工上下班的准时程度、遵守规定的工作休息/用餐时间的状况以及总体的出勤率

6、独立性：完毕工作时不需要监督和只需要很少监督的程度;3、关键事件法;它的基本措施是每人都以一定的分数(如70分)为基本分，然后根据一系列加分和减分项目进行计算得出考核总分。一般地，是由主管人员将每一位下属员工在工作活动中所体现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在某一段固定的时间(例如，6个月)里，根据所记录的特殊事件来决定下属的工作绩效。

≥80分晋升

??70分解雇;长处

对关键事件的行为观测客观、精确

可认为更深层的能力判断提供客观的根据

对未来行为具有一种预测的效果;负有的职责

;4、行为锚定等级评价法

（BehaviorallyAnchoredRatingScale）;长处

工作承担者直接参与了绩效评估

具有可操作性

能精确为员工提供评估反馈;行为锚定等级法的目的在于：通过一种等级评价表，将有关尤其优良或尤其差的绩效的论述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的长处结合起来。下面是一种有关海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表;当与一名高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的已经加入海军的其他高年级学生的名字来

假如一种候选人只适合海军中的一种工作，那么招募人员将竭力向候选人传达这样一种信息：这种生活是极为故意义的

当一位