绩效管理分享.ppt

怎样改善绩效管理的效果;绩效管理体系是－

企业运行的最重要、最关键的制度

绩效管理就是绩效考核？

绩效考核就是为了发薪？

什么样的绩效管理体系才是合理的？

自己怎样建立绩效管理体系？

………..;第一部分：思绪与框架;一、是什么？－基本理念理解

绩效考核的概念

绩效：是人们所作出的同组织目的有关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用。

绩效考核：就是搜集、分析、评价和传递有关某一种人在其工作岗位上的工作行为体现和工作成果方面的信息状况的过程。

绩效管理

绩效管理是通过企业战略的建立、目的分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业平常管理活动中，以鼓励员工业绩持续改善并最终实现组织战略及目的的一种管理活动。;绩效考核的基础;施加压力;绩效管理;三、怎么样？

－良好的绩效管理体系具有怎样的特性

1.明确一致且令人鼓舞的战略

2.进取性强又可衡量的目的（生命线目的和期望目的）

目的的制定要符合SMART原则：

S(specific)----目的与否详细？

M（measurable）------目的与否可以衡量？

A（attainable）-------目的能否到达？

R（relevant）------目的与工作与否紧密有关？

T（time-based）-------目的有无明确的时间规定？

3.与目的相适应的高效组织构造

4.透明而有效的绩效沟通和绩效评价（尊重心、合作心、服务心、赏识心、分享心）

5.迅速而广泛的绩效成绩应用

工资调整绩效分派职位调整

教育培训激活沉淀指导员工职业发展（留人武器）;绩效管理体系是——

1.人力资源管理系统的中枢和关键

2.关键思想是绩效改善

3.非常关注绩效沟通

4.强调各级管理者的参与

5.既重视成果又重视过程;对成果和过程的不一样偏重

高速发展的企业或行业，一般更重视“成果”；发展相对平稳的企业或行业，更重视“过程”。

强调反应速度，重视灵活，创新工作的企业一般更强调成果；强调流程、规范，重视规则的企业一般更强调过程。

层级越高越以成果为主，层级越低越以过程或行为为主：

高层－做对的的事（决策???力）

中层－把事做对的（组织能力）

基层－对的的做事（执行能力）;人事经理直线经理

1.设计方案1.实行评估

2.培训主管2.绩效反馈

3.监督实行3.绩效改善

绩效管理中部门经理的作用.wmv;一、非系统的绩效考核技术

（一）以业绩汇报为基础的绩效考核

1.自我汇报法2.业绩评估表法

（二）以员工比较为基础的绩效考核

1.简朴排序法

2.配对比较法

3.强制比例分派法

（三）关注员工行为及个性特性的绩效考核

1.原因考核法(出勤、能力、成绩、组织纪律－权重)2.图解式考核法3.行为锚定等级评估表法;（四）以个人绩效合约为基础的绩效考核一和三模块链接文献\陕西省电力企业绩效管理信息系统.ppt

（五）以特殊事件为基础的绩效考核（关键事件法）

（六）360度考核

二、系统的绩效考核技术一：关键绩效指标法

基于企业经营管理绩效的系统考核体系一和三模块链接文献\ASSOCPMP-Chinese-Supervisors-FormV4.xls

三、系统的绩效考核技术二：平衡计分卡

四、系统的绩效考核技术三：目的管理与标杆超越;四、怎样做？

——实行思绪（难点）;第二部分：操作技能

——怎样建立考核指标

（以BSC为例）

BalancedScoreCard;;企业战略四问：

1.我們企业可以提供的產品或服務是什麼？

2.我們重要的客戶是誰？

3.我們的專長或关键能力是什麼？

4.企业現在和未來的的目標是什麼？;

财务角度;

财务角度;

1.部门KPI确实定（贯彻到哪些部门？）

目的矩阵分解图＋鱼骨图法;

BSC视角;人力资源部目的分解图;

2.岗位KPI确实定（贯彻到员工身上）

职位阐明书：工作职责＋任职资格

CPI;(1)经验法（历史数据和专家直觉判断）

(2)强行排序法（经验法的延续，20/80原则）

(3)权值因子判断表法