人力资源管理论文：基于人岗匹配的H供电公司人力资源优化配置研究.pdfVIP

人力资源管理论文：基于人岗匹配的H供电

公司人力资源优化配置研究

笔者认为随着电力体制改革的推进和外部环境的变化，电网企业传统

业务发展瓶颈已现，下行压力加大，寻找新动能迫在眉睫。国网公司

将建设坚强智能电网和泛在电力物联网作为目标以寻求突破。外部环

境的变化与公司发展的变革，对人力资源理念、数量、结构、知识、

效能、价值创造能力等提出新要求。把合适的人选出来配置到合适的

岗位上去，在人才队伍方面一定程度上可以完成电网升级改造和顺应

电力市场改革，提升公司同业对标排名，支撑总公司战略目标的实现。

第一章绪论

第一节选题背景与选题意义

一、选题背景

在组织及企业的各项生产力要素中，人力资源处于核心地位，其价值

性、创造力和活跃度都是最突出的。如何将员工的能动性充分发挥出

来，如何切实提升企业人力资源的利用效率，进而使企业在市场竞争

中处于有利地位，是每个企业都要面临的重要课题。岗位管理作为组

织管理的有效补充，也是人力资源合理优化的重要支撑。人与岗位是

两个主要管理控制因素，只有合理实施人岗匹配才能促进企业的不断

发展，充分履行组织职能。经济社会的发展离不开电力能源的可靠供

应，作为基层的电力生产和服务单元，县级供电公司承担保障电网安

全稳定运行的义务，要无条件维护电力供应社会秩序，县级供电公司

能否成功有效地履行自己的责任，是国记和民生问题，决定国家和社

会能否良性发展。

深化劳动、人事和分配制度改革既是增强国企竞争力和创造力的迫切

需要，更是全面推进国企改革的重要内容和关键环节。党中央围绕国

企战略新定位、国企改革新形势、国企制度新内涵，对三项制度改革

提出了“增强活力、提质增效”的总体目标要求，体现了当代人力资源

管理激“发人员动力活力、提升人力资源效能”的核心价值。国资委相

关指导意见指出，现阶段中央企业改革核心就是构建与自身功能定位

相匹配的激励约束机制，深化与市场化、国际化新形势相适应的的用

工分配机制改革。面对全新的战略布局、更高的发展要求,迫切需要

在集聚优势资源、集聚创新力量的机制体制上有所创新,培养一批独

具“匠心”、身怀“匠技”的优秀技术技能人才,加快建立与市场拓展和业

务发展相匹配的干部职工队伍,引导广大干部职工踏踏实实、兢兢业

业地致力于层一线、致力于专业发展、致力于开拓创新,持续提升人

力资源供给结构对外部形势变化的适应性和灵活性,为公司持续健康

发展提供不竭动力。

随着电力体制改革的推进和外部环境的变化，电网企业传统业务发展

瓶颈已现，下行压力加大，寻找新动能迫在眉睫。主要表现在：社会

用电量增速放缓，未来电力需求很难再出现爆发式的增长；电改导致

公司系统的传统主营输配业务盈利模式改变，利润率明显下滑，国家

要求工商业电价连续两年平均下降10%，利润空间进一步压缩。

第二节国内外研究现状

一、国外研究现状

在20世纪初，人岗匹配的思想就被科学管理理论的三位创始人韦伯、

泰勒、法约尔提出来，以上三个经典管理理论的代表从各个不同角度，

不同方面都提出了在员工的能力与职位之间进行不同程度匹配的思

想。人岗匹配的研究重点主要在于两项主要内容，即供给-价值匹配

(Supplies-Values)和需求-能力匹配(Demands-Abilities)。它的最初用

意是通过激发员工的潜力，使员工能够尽最大的努力为用人单位做出

贡献，使员工尽可能多地完成工作量，从而最大程度地提高劳动生产

率。当时提出的人岗匹配的思想在后来的实践中得以不断的使用和推

广，从而促进了管理理论研究与实践的有机结合。目前,国外关于人

岗匹配领域的研究主要有以下几个方面的代表性观点：

1.Schneider（1987）假定人与组织之间存在相似性，正是因为这些类

似的地方让人和组织彼此青睐。他还认为这种相互吸引可以以多种形

式加以定义。

2.Krisfof（1996）整合了人与组织相匹配的成果,概括了有史以来的人

岗匹配研究成果,融合了一致匹配和互补匹配、整合需要与供给观点

和需求与能力观点,建立了人与组织匹配的综合型模型。这种模型认

为组织需要人的某种资源或者人需要组织提供的某种资源时，就可以

认为组织和人存在一定的匹配度。

3.PriceJ.L.等人（1997）研究分析了人岗匹配中人力资源的各种量表,

在人力资源管理的过流程和各个环节,通过企业或组织内部各个部门、

各个岗位的人力资源有效配置保证人岗匹配的实现。人和岗位的匹配

是，根据员工与岗位的适应关系进行科学针对性的人力资源配置,人

力资源配置形式包括双向选择、招聘、试用、竞争上岗、轮岗和末位

退出淘汰等方式。