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企业薪酬杠杆系数模型构建

本文借鉴薪酬理论、人力资本理论和杠杆理论，采用规范分析与实证分析相

结合的方法，比照成熟的财务杠杆系数模型、经营杠杆系数模型，借鉴人力资本

定价模型，构造出了薪酬杠杆模型，期望能够为企业人力资源管理、薪酬结构设

计提供理论参考。

关键词：高新技术企业人才流失薪酬薪酬杠杆

当今世界正处于从传统的工业经济时代向知识经济时代转型的重要时期，各

国之间的竞争已经从传统的产业竞争过渡到以高新技术企业竞争力为核心的企

业之间的竞争。本文研究的高新技术企业是指专门从事高新技术的研究、设计、

开发以及高新技术产品的生产、销售、服务等活动的知识密集型企业。

人力资源是高新技术企业最重要的资源，是高新技术企业生存与发展的关键

性因素。而目前人才流失是高新技术企业面临的一个棘手的问题，它给企业带来

了巨大的损失。因而作为人力资本管理利器之一的薪酬理论应在阻止企业人才流

失方面发挥更大作用。因此，本文借鉴财务管理中的杠杆理论，构造薪酬杠杆，

并据此设计出符合企业自身的薪酬结构，达到降低企业人才流失风险的目的。

薪酬是防止人才流失的有效手段

（一）薪酬的界定

对于薪酬，在各个国家有着不同的含义，即使在同一国家内部，对薪酬的看

法也会有所不同。米尔科维奇统一各种观点将薪酬定义为：薪酬是指雇员作为雇

用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。从战

略意义上讲，薪酬不是简单的支付给员工工资、用于购买劳动力，更应该是吸引、

保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标、且提高员工满意度的工具。

20世纪90年代以来，有学者提出全面薪酬概念，全面薪酬拓展了雇员所得

收益的内容，既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，又包括员工所得的心

理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬或相关性收益)。外在薪酬是可量化

的货币性价值(包括货币形式和非货币形式)，而内在薪酬是不能以量化的货币形

式表现的各种奖励价值(主要指心理思维形式)。由于内在薪酬超越了直接的薪酬

管理范围，故本文主要研究的是外在薪酬。

（二）薪酬的重要性

劳动者都希望通过劳动换取报酬，期望提高薪酬水平，以此提高生活水平和

社会地位。在人才的争夺中工资水平收入的高低发挥着巨大的影响，起着十分重

要的作用。随着经济体制改革的深入，分配对于生产的重要作用无疑正在得到重

视和深化，高新技术企业对薪酬制度改革的需求也更强烈。薪酬分配是推动经济

与社会发展的基本动力，它宏观上关系到一个国家国民经济的健康发展和稳定运

行，微观上又是决定一个组织成败存亡的关键因素。近年来，薪酬改革的范围和

力度都在不断扩大和加强，许多企业纷纷建立适合自身特点，适应市场需要的内

部分配制度。在现代企业经营管理中，薪酬分配居于战略地位，是人力资源管理

的核心，在实现组织目标的过程中，往往具有“画龙点睛”的神奇功能。所以，薪

酬在人力资源配置的合理性方面起着十分重要的作用，也可以说，薪酬是人才配

置的重要手段之一。要想吸引人才、留住人才，比较优厚的生活待遇，特别是薪

酬待遇是必不可少的。因此，在人才的配置流动过程中必须充分考虑薪酬的杠杆

作用。目前薪酬制度改革的最终目的还是在更高层次上利用薪酬这个经济杠杆，

避免人才恶性跳槽等人才流失行为给高新技术企业带来致命打击，充分调动每个

劳动者的积极性，提高企业整体经济效益，最大限度地增加社会财富。

薪酬理论与相关模型

薪酬理论。舒尔茨提出的人力资本理论认为：人力资本是由人力投资形成的，

是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳

动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬，薪酬实际上反映了一个

人的人力资本在劳动力市场的价格。人力资木理论对企业内员工工资差异问题的

解释有很强的说服力，是当前高新技术企业人力资源管理中薪酬设计的基本原

则。

人力资本定价模型。乔治•H•赫曼森提出了调整后的未来工资报酬折现模型

以计算人力资源个人价值，主张以效率因素作为未来工资报酬的调整值，计算企

业员工的人力资本价值，并将其公式称为：“调整后的未来工资报酬折现模式”，

其理论依据是：企业间盈利水平的差异是由于人力资本素质造成的，因此用效率

系数对未来工资进行调整，反映人力资本价值。所以可以将员工的未来工资报酬

的现值乘以一个效率系数，用该系数计量给定的企业人力资源的相关效率。乔治

认为从理论上讲，调整系数取决于在给定期间内以某企业盈利水