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平台型企业人力资源自组织管理平台的搭建

探究

作者：张青竹刘胜文

来源：《中文信息》2019年第03期

摘要：随着互联网的发展，基于共享经济的新型商业模式正逐漸被大众所熟知。从网购

平台天猫到生活服务平台58同城，它们将各个中小企业甚至独立的卖家聚集在一起，使资源

的利用度更高，交易变的更加便捷。同时，这种运营模式的转变也为人力资源的管理带来了新

的考验，人力资源的对象将不仅止于公司内的管理技术人员，而是扩大到与平台签约的卖方，

如果不及时促进平台型企业人力资源管理的转型，企业与卖方的冲突将越来越多。本文将通过

对平台型企业人力资源管理的现状进行分析、从而发现问题，并以自组织管理平台建设的角度

提出解决措施。

关键词：共享经济平台型企业自组织人力资源管理

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1003-9082（2019）03-0-01

一、平台型企业相关研究

平台型企业作为一种新的商业模式，weilll和vitale给出了这样的定义“它是一个对平台用

户、供应商、协调者等相关角色关系的综合描述，而在平台内一切的信息、资金、服务的流动

都可以显而易见，所有参与者可以在互联网平台中获得自己想要的服务或利益。”简而言之，

它的运营模式就是将商品、服务等资源的拥有者与需求者聚集到自己建立的一个交易平台上，

通过在这个平台提供促进、维护、扩大交易等的服务来持续的吸引买卖双方，并从中收取一部

分费用。在我国，人们最耳熟能详的一类平台型企业就是天猫、京东等电子商务平台，卖家需

要填写申请、提交材料并缴纳一定的冻结保障金和平台技术服务年费，待审核通过后就可以建

立自己的虚拟店铺并出售商品；而买家只需要注册一个平台账号就可以免手续费进行交易；由

此可见，虽然企业在这里扮演的是一个资源聚集的平台角色，但与提供资源的卖家间是存在一

定的劳务关系的，因此相比买家来说，卖家需要承担更多的责任，也必须接受平台更多的管

理。

平台型企业的出现提升了平台参与者的交易效率并降低了交易成本，使得顾客对产品多样

化的需求不断提高、商品更新换代周期变短、企业组织结构扁平化，这也给人力资源的管理带

来了更多的挑战。

二、自组织型人力资源管理的相关研究

自组织的理论基于比利时物理学家普利高津创造的耗散理论。耗散理论认为组织体是远离

平衡状态下的不平衡的开放系统，并不断的和外部进行物质和能量交换，只有在这种系统中，

新的结构和新的组织才能够自发的形成，而这种自发形成的有序结构就是耗散结构，它为自组

织的实现提供了条件。由此可见，自组织管理与传统管理的差别在于，它无需外在的制度和指

令的束缚，组织内的成员都以相互之间的默契或责任感形成某种规则，从而自发的形成一个协

调有序的结构。它在提高组织管理效率、企业内适应性的同时，其共创、共享、共治的特点也

使组织内成员拥有更多的向心力和责任感。

目前，自组织在企业内有着多种多样的实现形式，如腾讯公司的“领航员项目”，在进行新

产品开发时，腾讯高层会选择一批具有丰富技术经验的员工组成一支队伍，使用科学有效的方

法最大限度的激发他们的自主性，提高他们对团队目标的认同和责任感并最终转化为自己的使

命，从而形成自主有序的自组织。

三、平台型企业的现存问题及原因

选人1.制度不够完善

传统型企业的人力资源管理对象通常是企业内具有劳动能力的员工，而平台型企业的人力

资源管理对象则除了企业内的管理技术人员还扩展到平台签约的提供资源或服务的具有半挂靠

式劳动关系的卖方。例如滴滴打车签约的滴滴司机、淘宝网购签约的店铺、快手直播签约的主

播等，为了扩大签约的卖方数量，他们的签约流程非常简单甚至不够规范，只要注册一个账号

并提供相关的证件照片即可通过审核，与传统企业的选人制度相比明显缺少了最重要的一环—

—面试，虽然这种方式大大提高了招人选人的速度和数量，但质量上就不得不做出让步：滴滴

打车的空姐遇害事件、淘宝网购的假货盛行、快手直播的低俗内容，这无一不反映着平台型企

业选人制度过于简单造成的问题。

育人2.制度缺乏针对性

因为聚集的卖家数量大增长快，所以企业对他们的管理很难做到面面俱到，提供的培训就

十分的简单，通常仅仅停留在如何使用平台功能这类基础的层面上，对员工技能的提升则没有

任何帮助；再加上选人制度的不规范，很容易导致技术服务不过关的卖家造成问题。例如打车

平台滴滴打车就时常有司机不认路或是送错目的地的情况出现，从而造成买卖双方的冲突。规

范的培训制度的缺失，也使企业的目标、愿景