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我国女性就业环境问题分析综述

（一）社会保障覆盖面和保障水平不够完善

生育保险制度是与女性阶段性就业关系最为密切的社会保障手段。

《社会保险法》规定我国生育保险仅适用于城镇职工及其配偶《中华人民共和国社会保险法》第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。，许多国家已将生育保险的范围扩大到所有符合条件的妇女。在一些国家，包括无薪雇员在内的所有该国公民都有资格享有生育社会例如澳大利亚、芬兰等等，其他的例如冰岛则规定永久居民者中

《中华人民共和国社会保险法》第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。

关于生育保障金的给付标准，以北京市为例，《北京市企业职工生育保险规定》中有女性应享受的产假期间的工资与正常就业时相同(2006).北京市企业职工生育保险规定.中国生育健康杂志(01),4-5.的条款，与大多数国家规定生育保险的收入等于女职工生育前原工资的100%并无区别，但给付的主体并不相同。北京市规定生育保险金支付后不足的部分由企业补齐，这条规定在实际操作中往往与所规定的并不相同。劳动和社会保障部规定，工资指包括基本工资、奖金和补助在内的各种现金类收入。根据北京市劳动仲裁委员会认定的工资标准只包括基本工资和奖金，其中不包括各类补助。一些企业为了少交生育保险费用，转而将员工现金收入的大部分列入补助范围内，保险费用少就导致了女性生育期间能够拿到的补助减少。

(2006).北京市企业职工生育保险规定.中国生育健康杂志(01),4-5.

（三）互联网、智能化迅速发展导致女性就业与再就业难度加大

就业过程中的性别歧视主要表现为：第一，同工不同酬；第二、分工；第三晋升歧视。很多用人单位让女职工从事低收入、低技能、条件差的所谓“女工”，干枯燥单调的工作，无法提高自己的专业技能。当女员工面临分娩时许多雇主会忽略社会责任，仅仅站在资本或者用人单位的利益角度出发。向未离开岗位的孕妇施压，强迫其自愿辞职成了许多雇主常见的行为。

在提拔员工时，出于规避风险的考虑，哪怕存在工作能力更强的女性职工，雇主依然大部分会优先考虑男职工。现实中，大部分女性只能止步于中层管理层。1980年以来，社会研究中出现所谓“玻璃天花板”理论。这一理论指就像是受到一层“玻璃”的阻碍，女性由于性别等原因，其职业选择和工作进展难以向上发展。企业员工的生产力可以通过职业培训而逐步提高。然而，这一类的特殊培训的机会往往更偏向男性。按照市场经济原则选拔以及培养劳动者的企业，普遍认为女性的培训成本高于男性，一是女性在生育上花费的时间和精力更多，二是女性比男性提前5-10年退休。这是因为男人拥有更多时间实现工作和技能衔接，因此多数企业更愿意投入更多成本在男性身上，正如前文分析角色冲突理论时所提到的。女性由于在职业过程中面临工作的中断，同时缺乏必要的培训而无法进一步提高自身竞争力，一旦暂时脱离社会选择阶段性就业，想要凭借单一的技能以及相比先前业务水平的退步再就业，就很难找到满意的工作。而且由于目前城镇女性婚育年龄一再推迟，由于生育中断就业想要重返劳动力市场时，这些女性劳动者往往已经超过了三十岁。此时他们面对的竞争者往往更加年轻，更加熟悉新兴事物，创造力更强，此时如果选择再就业女性没能在重拾过去的工作经验以及及时更新自身知识结构、更新对市场的了解，努力提高劳动技能，那么相对的竞争力会较弱，再就业的机会以及就业层次更可能会大不如前。正如前文提到的，职业培训有利于女性职业晋升与再就业，那么如何克服企业在培训时的性别偏向是值得探讨的。

以日本为例，过去日本政府为了提高劳动者素质，曾通过对开展职业培训的企业进行补助来间接地对劳动者进行培训，其后通过调查看到了资本与企业在培训时的出现性别偏好。如今通过改革，日本选择将教育训练支付加入了失业保险金的支付，也就是政府直接以资金支付给劳动者个人来进行培训，避免了由企业进行培训资格上的选择来避免性别偏向的影响，帮助女性获得应有的劳动者权益，帮助再就业以及一定程度上减轻女性职业晋升难的问题。培训对女性劳动者而言的重要性亦可以从改革后的近年来，日本的再就业女性劳动者开始倍越来越多许多企业接受看出。当然，对日本而言，由于劳动力少高质量劳动力更是日渐缺乏，企业甚至会因为认为那些接受过良好培训却因为生育而中断职业生涯的女性劳动力具有吸引力，因为她们的工作能力可以得到保障而主动招收。