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浅谈绩效指标的设置与管理

2011年任职资格认证论文;浅谈绩效指标的设置与管理;摘要：

“可衡量才可管理，可管理才可实现”作为绩效管理的重要逻辑依据；提到绩效管理，便无法回避如何设定指标、如何量化等问题。绩效管理中的四个环节分别是方案、辅导、考核、改进。都是以围绕指标展开的，指标设置与数据管理始终是绩效管理重点与难点之一。

本文摘取绩效管理理论，结合几年来绩效工作实践，试从就绩效指标建立与管理两个方面探索关于绩效指标管理。;1.指标体系建立

1.1企业绩效管理体系建立前提条件

绩效指标是绩效管理的核心局部。要建立指标，

首先要实现有绩效管理体系实施环境。绩效管理同

其他管理工具一样。它的有效推行，也必须具备

一定条件之下才能实现。具体包括企业及人的因素。

1.1.1企业条件

企业条件很多其中最根底的条件的是：标准化管理、

定额管理、数据信息系统建立等。;图表1：企业实施绩效管理前要素;1.1.2绩效管理人员要求与培养

谈及绩效管理时，业界诸多观点就是如何做好绩效管理。很少关心绩效管理人员成长。再好的管理工具，都要人去引进、建立、推动。绩效管理人员并不是天生都具备能力的。在一个企业当中，对绩效管理人员要求与企业根底条件有很密切的关系;图表3：绩效管理人员素质模型;;

管理五级专业五级

管理四级专业四级

三级

二级

一级;;1.2.1制订经营绩效方案;经营方案制定的框架;

1.2.2编制全面预算

预算是绩效考核的根底，科学的预算目标值可以成为公司与部门绩效考核指标的比较标杆。预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者也可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与鼓励的作用。;

三条线结合;1.2.3制订总目标

总目标来源与途径

从经营方案提取目标

从财务预算提取目标

从客户要求中提取目标;从经营方案提总目标〔指标〕;依据经营方案提取关键指标;根据财务预??制订总目标责;图表11：客户导向的绩关注点;1.2.4通过整合形成总目标;目标值的来源;1.3分解目标

企业的目标有可控目标和可影响目标之分。可控目标是部门或人员通过努力可以直接实现的；可影响目标那么是人员通过努力，只能影响其中的一局部，而无法全部实现，这类目标通常需要多个部门或多个人员承担，是目标分解的难点。

部门职能和人员职责入手，分清哪些是可控目标，哪些是可影响目标，分别采取不同的分解方法。具体可以采取三步走的方法来实施。;目标分解三步走;

第一步：分解总目标; 以平衡计分卡分解目标;第二步：目标到部门;目标要横向关联;第三步：目标到个人;另一方面，目标分解必须把握人员能够控制的范围。如利润目标通常不是营销经理所能控制的，它还牵扯到管理、采购、生产的本钱，而这些只有总经理能为其负责。同理，交货及时率也不是生产经理所能左右的，因为它涉及到生产、研发、质检、采购等环节，所以应是其上级的目标。

人员可影响目标分解：以关键人员的流失率来说，这个目标每个部门都有份，人力资源部门的主要职能是招人、育人、用人、留人的制度设计和组织实施，因为这个目标主要由人力资源部经理负责。继续往下分解，它们又正好有招聘、培训、绩效、薪酬等各专员对应负责，这样，目标就可以分解到各个人员的身上。

各部门主管除了关键目标外，还要承担起人员管理的责任，他要培养人，要对下属考评，培训要对下属的绩效负责，这些工作，可以作为关键人员流失率的过程目标写入部门主管的考核表中。;2指标管理;2.1建立指标库;2.2以考核表的方式管理指标

考核表内容主要是落实指标值、权重、评分方法等;2.3数据监控、分析要点;2.4数据管理系统化展望;结语

绩效指标的设置是绩效管理的核心工作。企业建立有效的绩效指标体系的同时，须完善内部管理，形成以绩效为导向的企业文化。

绩效管理人员长期因各种原因，总是在“出力不讨好”阴影中，饱受腹背受敌的煎熬，使其工作开展举步维艰。因此企业要关注对绩效管理人员各方面能力培养，及其职业开展规划。公司绩效指标设置是建立在企业经营方案与财务预算根底之上的。通过三步骤，二次分解，可将目标有效实施。;绩效指标需要以绩效指标库\目标责任书、月度考核表等形式，以月度绩效会议进行分析对指标进行有效监控。

最后，绩效数据收集是一项艰巨的工作。当各项指标，数据完善成熟的情况下，可将其建立绩效管理系统。这样，绩效管理人员，可将精力放在绩效分析，改善上。

绩效管理是改善工具,