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华为激励员工五宝
员工激励在企业管理中占据至关重要的地位。
一个合理的激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还能够增强企业的凝聚力和向心力，进而推动企业的持续健康发展。
这篇文章，我们一起来看看华为是如何激励员工的，对我们其它企业又有哪些借鉴和参考。
01
激励的种类
华为的激励分为物质激励和非物质激励两种。
I?物质激励：以奋斗者为本，导向队伍的奋斗和冲锋。
对最佳角色在最佳贡献时间段给与最佳回报。
物质激励主要有以下五种类别：
工资：面向对象的薪酬竞争策略（人才）
奖金：获取分享制，导向冲锋，攻击前进
长期激励：资本所得/劳动所得的比例为1:3
TUP：改变E-SOP一朝授予，一劳永逸的做法
多元化激励：设置悬赏点，及时激励优秀团队/个人
当然，对于物质激励也有以下四点建议：
1、建议凸显20-30%关键与后备人才吸引与保留。
10-15%的关键人才
10-15%的后备人才
2、付薪理念背后的价值导向是否与价值观匹配？
3、奖金导向是什么，如何体现对价值观的承接？
4、持股计划有没有区分人群进行差异化的设计？
对于非物资激励：建议从员工体验出发，持续改进，整体激励效果可以成倍放大。
02
华为激励管理框架
1、工资管理
-管理工资框架维护与刷新
-管理调薪受理与审批
-管理岗位津贴
-管理发薪
2、奖金管理
-管理奖金生成
-管理奖金分配到组织
-管理奖金分配到个人
-管理多元化激励
-管理战略预留奖金
3、长期激励管理
-管理TUP授予人群
-管理TUP授予包
-管理TUP评议结果
-管理ESOP授予人群
-管理ESOP授予包
-管理ESOP评议结果
4、福利管理
-管理法定社保合规
-管理员工保障福利
-管理员工商业保险事务
-管理非保障性福利与补助
-管理外派补助福利方案
-管理个税方案与规则维护
-管理跨国个税申报与清算
-管理外派补助
5、个税管理
-管理个税方案与规则维护
-管理跨国个税申报与清算
03
基本工资框架（一国一框架）
先为大家分享在工资水平市场定位时有个概念叫分位。
薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策的重要一步。
通过薪酬市场的调查结果，可以分别标出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。
其含义是:?若调查了100家企业，将这100家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分别代表第25位排名值（低位值)、第50位排名值(中位值)、第75位排名值?(高位值)。
薪酬水平处于领先地位的企业应关注75分位处的薪酬水平。
薪酬水平低的企业应关注处于25分位处的薪酬水平。
薪酬水平一般的企业应关注处于50分位的薪酬水平。
这里运用了统计学中“百分位”的概念，75分位是较高水平的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低。
50分位是市场的中位值，即薪酬水平比市场上一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线，50分位的水平是大多数企业瞄准的一种基准线。
25分位与75分位正好相反，就是市场上75%的企业比这个薪酬水平高，25%的企业比这个薪酬水平低，它往往作为较低水平的基准值。
因此，企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略:??
一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐。
二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐。
三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐。
四是混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
而对于华为公司来说，原则上，工资水平定位，不低于当地市场P50分位（含P50）。
举例
1、在中国市场
层级：应届生
应届生是未来5-10年公司业务发展的干部梯队人选或业务骨干，是公司的未来。
市场定位：（RMB）
硕士：10000-14000
本科：9000-13000
当然之前大家也听说过，在2019年华为创始人任正非签发了一份总裁办电子邮件，宣布对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理。
根据这份邮件，华为对八名2019届顶尖学生给出高薪，这八名员工均为博士学历，年薪最低89.6万元，最高201万元。
任正非认为，想要在商场上立于不败之地，就必须要有自己的核心竞争力。
对于一家企业而言，核心竞争力就是技术创新，而技术创新的重中之重就是人才。
层级：13-14
思想新，冲劲足，富有活力与热情，是公司未来的管理者和专家资源，薪酬政策调整为增加刚性，降低弹性，保持竞争力。
市场定位：
市场P55—P60
层级：15-21
对标当地市场P50分位，提高工资竞争力。
市场定位：
市场P50分位
层级：22级及以上
对标美国市场，提升工资全球市场竞争力。
市场定位：
美国市场P50-P60分位
04
奖金——获取分享制，
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