运输公司关键岗位继任者培养计划制度.doc

运输公司关键岗位继任者培养计划制度

一、总则

1.目的

本制度旨在建立运输公司关键岗位继任者培养体系，确保公司在面对关键岗位人员变动时，能够迅速、有效地从内部选拔出合适的继任者，保障公司业务的持续稳定发展，传承公司的企业文化和核心价值观，提升公司整体运营效益。

2.适用范围

本制度适用于运输公司全体员工。涵盖公司内各类关键岗位，包括但不限于运输调度主管、安全管理负责人、大客户销售经理、车辆技术主管等。

3.指导原则

-战略导向：紧密围绕公司发展战略，根据公司业务需求确定关键岗位及继任者培养方向，确保培养出的继任者能够推动公司战略目标的实现。

-公平公正：在继任者选拔、培养过程中，遵循公平、公正、公开的原则，为所有员工提供平等的发展机会，依据客观标准和程序进行操作。

-因材施教：充分考虑每位员工的特点、优势和发展潜力，制定个性化的培养计划，满足不同关键岗位的能力要求。

-注重实践：强调培养过程与实际工作紧密结合，通过实践锻炼、项目参与等方式，提升继任者的实际工作能力和解决问题的能力。

-文化传承：将公司的企业文化、经营理念贯穿于继任者培养全过程，确保继任者能够认同并传承公司文化，秉持公司经营理念开展工作。

二、组织架构与职责划分

1.关键岗位继任者培养领导小组

-组成：由公司高层领导组成，包括总经理担任组长，副总经理担任副组长，各部门负责人为成员。

-职责：全面领导和决策关键岗位继任者培养计划的重大事项，制定培养计划的总体目标和方针政策；审核关键岗位的确定和调整；审批继任者选拔标准和培养方案；监督培养计划的执行情况，并对培养效果进行评估和决策。

2.人力资源部门

-职责：负责关键岗位继任者培养计划的具体组织和实施。开展关键岗位分析，确定关键岗位的胜任力模型；制定继任者选拔流程和标准；组织继任者的选拔工作，建立继任者人才库；根据岗位需求和继任者特点，制定个性化的培养计划并跟踪执行；定期对培养效果进行评估和反馈，为领导小组提供决策依据；管理和维护与继任者培养相关的文档和记录。

3.各用人部门

-职责：协助人力资源部门确定本部门关键岗位的胜任力要求和继任者培养需求；参与继任者的选拔工作，提供专业意见；为继任者提供实践锻炼机会，安排导师进行一对一指导；跟踪本部门继任者的培养进展，向人力资源部门反馈培养情况，共同解决培养过程中出现的问题。

三、管理流程

1.关键岗位确定

-岗位分析：人力资源部门定期与各部门沟通，结合公司战略规划、业务发展重点以及岗位对公司运营的重要性，对公司现有岗位进行全面梳理和分析，确定关键岗位清单。

-胜任力模型建立：针对每个关键岗位，人力资源部门联合用人部门，通过访谈、问卷调查、岗位分析等方法，确定该岗位的胜任力模型，明确关键岗位所需的知识、技能、能力和素质要求。胜任力模型应包括专业技能、管理能力、沟通协调能力、团队合作精神、创新能力、安全意识等方面内容，并根据公司发展和岗位变化适时进行调整和完善。

2.继任者选拔

-发布通知：人力资源部门根据关键岗位的需求和继任者培养计划，定期发布继任者选拔通知，明确选拔岗位、选拔标准、报名方式和时间等信息，鼓励符合条件的员工积极报名参与。

-报名与初步筛选：员工根据自身情况自愿报名，提交个人简历和相关证明材料。人力资源部门对报名人员进行初步筛选，审核报名人员的基本条件是否符合岗位要求，确定进入选拔环节的人员名单。

-选拔评估：采用多种评估方式对候选人进行全面评估，包括笔试、面试、能力测评、工作业绩评估、360度评估等。笔试主要考查候选人的专业知识和综合素质；面试由人力资源部门和用人部门共同组织，重点考察候选人的沟通能力、应变能力、领导潜力、对公司文化的认同等；能力测评可借助专业测评工具，评估候选人的管理能力、团队协作能力等；工作业绩评估主要依据候选人过去的工作表现和业绩数据进行；360度评估收集候选人上级、同事、下属等多方面的评价意见，全面了解候选人的工作情况和人际关系。

-确定继任者：根据选拔评估结果，人力资源部门会同用人部门提出继任者建议名单，报关键岗位继任者培养领导小组审批。经领导小组审批通过后，确定最终的继任者人选，并正式通知本人及相关部门。

3.培养计划制定与实施

-个性化培养计划制定：人力资源部门根据关键岗位的胜任力要求和继任者的个人特点、能力差距，为每位继任者制定个性化的培养计划。培养计划应明确培养目标、培养内容、培养方式、培养时间安排以及责任人等。培养内容包括专业知识培训、管理技能提升、实践锻炼、企业文化传承等方面。

-培养方式

-培训课程：根据