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基于平衡积分卡的企业绩效评价研究的相关概念及文献综述

目录

TOC\o1-3\h\u1750基于平衡积分卡的企业绩效评价研究的相关概念及文献综述 1

253921.1.1绩效评价定义 1

6121.1.2绩效评价原则 2

87571.2绩效评价相关理论 2

153351.2.1关键绩效指标法理论 2

284291.2.2目标管理理论 3

209551.2.3平衡计分卡理论 4

322231.3文献综述 5

248251.3.1绩效评价及指标构建的研究 5

53571.3.2平衡计分卡定义及运用的研究 6

269401.3.3关于城投公司绩效评价指标的研究 8

174041.3.4文献评述 9

1.1绩效评价的概念

1.1.1绩效评价定义

绩效的是某个人或组织团队通过一定时间的努力和劳动后取得的有关成就，是员工在其工作中所表现出的与其组织目标有关，并能得到考核的工作业绩、工作能力与态度。

绩效评价是根据组织的战略前景和实施绩效检查所需的预算评价活动，采用具体的评价指标，客观、真实地评价领导层制定目标的实施效果。绩效评价具体包含在生产销售、利润收益、岗位分配、工作态度等各个方面，通过对相关指标的评估，从而发现现有工作管理中的不足之处，进而提出改革方案。也通过对每个岗位的每一位员工进行绩效评价，进而优化评价中的不足和不满意的地方，实现企业与员工个人之间的互惠互利、共同发展。

每个企业实施绩效评价的目的不同，但就大体情况来说，绩效评价目的主要有三个：一是从战略角度出发，绩效评价为企业战略提供了一个有效的载体，对企业战略进行逐层分解，形成了针对不同岗位丰富多样的绩效指标体系。二是从流程角度出发，企业人力资源管理过程中，绩效评价属于中间环节，把职位管理与薪酬管理结合起来、培训与发展有机衔接。三是从发展的角度看待，绩效评价以发挥员工潜能为中心目标，以目标管理为工具，以过程管理为手段，科学考核与其他、反馈机制相结合，以便提升员工的能力素质。

1.1.2绩效评价原则

在对实际岗位进行绩效评价时，必须坚持科学的方法，绩效评价应坚持的原则有很多，总结下来，主要有四项原则：

一是客观公正原则。绩效评价是对人不对事的，如果绩效评价中有失公允的话，往往对员工的情绪带来极大的消极作用，所以绩效评价的首要原则是必须坚持客观公正。

二是科学简便原则。绩效评价指标并非越复杂越好，要根据企业发展的阶段来确定绩效考核的指标，重点是科学设定，操作简便，实用有效。

三是系统思考原则。绩效评价一般是一个自上而下进行管理目标分解和责任落实的过程，这就要求绩效评价人员要有系统思考的能力，对企业的发展战略和总的目标有一个清晰的认识和理解，使绩效评价服从总目标和分目标的完成。

四是沟通反馈原则。沟通是绩效评价的“灵魂”，以绩效评价目标的确立为起点，直到绩效结果的运用，沟通渗透于绩效评价的整个过程，沟通的过程也就是评估双方排除障碍，达成一致的过程。

五是多元化原则，在完善绩效评价指标体系时，必须包括多维度的指标，重视员工多方面的能力，从而改变绩效评价标准，而不仅仅只是财务层面的指标评价，只有这样才能在绩效评价指标的基础上展示员工的能力。

1.2绩效评价相关理论

1.2.1关键绩效指标法理论

关键绩效指标法即KPI，它是通过测量、抽样、统计等方式衡量员工工作过程绩效的方法，KPI明确各部门的主要职责，明确哪些指标是关键性任务，以及这些关键任务应该有谁来完成，以便实现特定的关键性指标任务。20世纪五六十年代，美国学者开浦兰提出了关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicators），指出KPI是将员工、部门以及公司的业绩被联系起来，采用关键绩效指标的评价方法，肯定企业战略目标，把战略目标一步步进行分解成一个个小目标，选择关键性指标作为考核手段。在实践中主张通过建立关键绩效指标，员工对企业战略所肩负的职责可以有更加明确的了解，针对性将更加突出，这将有助于改善绩效，还能使企业战略目标实现。KPI是企业发展的重要手段，如果不研究员工的KPI，不在弄清问题的基础上改进KPI，就会在激烈的市场竞争中失败。因此通过建立有效的考核评价机制，掌握影响工作的关键指标，进而提出激励和约束员工按照组织期望的方向工作的建议，KPI考核评价法是一种重要的考核方法。

KPI中有一条极为重要的原则——“二八法则”，即20%的核心员工创造了企业80%的业绩价值，这个法则告诉我们，如果要推动HY城投公司绩效的发展，就必须掌握和关注这20%的关键行为。HY城投公司立足于这20%的关键行为进行重点考核，确定关键性绩效指标。确定HY城投公司关键性绩效指标，并制定出一套清