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国企党建融入人力资源管理的路径探究与讨论

潘晓嘉

摘要：习近平总书记在二十届三中全会中强调了进一步推进全面深化改革，需深化国资国企改革，制定科学的管理监督体系机制，加强各管理部门的有效协作，优化布局国有经济，推动国有企业发展，强化企业核心竞争力。其认为应当坚持党的领导，遵循党管人才原则，引导广大群众爱岗敬业、爱党报国。这为国有企业人力资源管理工作提供了理论指导，应在人力资源管理中融入国企党建工作。

关键词：国企；党建工作；人力资源；管理

为贯彻落实二十届三中全会精神全面深化改革，应当加大国企改革力度，根据《国企改革深化提升行动方案（2023-2025）》，明确党委的具体权责清单，将国企党建融入人力资源管理中，实现党的领导与现代企业制度的有效结合，完善我国特色现代企业制度，增强国企核心竞争力。就目前而言，国企在结合党建和人力资源管理过程中还存在着一定的问题，需要以政治建设为统一领导，加强党建引领，从任期制、契约化、薪酬激励等方面深入探讨，以提高国有企业人力资源管理水平，推动国有企业的高质量发展。

国企党建融入人力资源管理的作用

国企党建融入人力资源管理具有重要作用，主要体现在以下方面：一是有利于丰富党建工作内容。在国企前看深化改革背景下，党建工作十分关键，其能够为国企的高质量发展提供明确方向，也有利于充分发挥党组织的作用。在人力资源管理中融入党建工作，可进一步丰富党建内容，创新传统的党建模式，使党建工作手段多样化。比如说，在进行人员培训的时候，可将党建内容融入其中，帮助员工进一步了解企业文化，强化员工的政治素质，同时又起到了党建宣传效果。而且也能够让员工加深对国家政策方针的认知，规范员工的日常工作行为。党建工作的融入也在一定程度上丰富了人力资源管理形式，有利于提升人力资源管理水平，实现两者的相互作用[1]。

二是有利于建设多元化思想。随着时代的变迁，人的思想认知也在不断地深入，逐步多元化。国企党建工作要求也应当随之更新，满足不同群体的需求。在人力资源管理中融入党建工作，可为国企提供新的活力和生命力，促进国企管理水平的提升，增加员工的归属感。人才是国企的重要资源，更是核心竞争力，党建和人力资源管理的融合，能够基于国企自身发展需求，来合理规划发展道路，精准管理人才，实现人员思想的多元化建设。

三是有利于推动国企的高质量发展。国企党建融入人力资源管理，有利于创新人力资源管理工作，激发员工的工作积极性，提高员工工作质量，为企业带来更多的经济效益。

国企党建融入人力资源管理中存在的问题

现阶段，国企党建融入人力资源管理中还存在着一定的问题，主要表现在：一是国企中的领导职务一直处于长期状态，并未有明确的任期，大多是通过退休的方式而结束任期，这一定程度上降低了国企领导活力，无法适应不同阶段下国企发展的新要求。而且对于任期中的经理层人员，并未进行党建方面的考核和选拔，忽视了党建引领作用。

二是国有企业在人力资源管理过程中未充分发挥契约管理的作用，各部门、各人员的岗位职责不够明确，没能列出清晰的责权清单，这在一定程度上影响了人员工作效果，无法满足国企经营需求。而且存在着“责任大锅饭”的现象，未针对党建方面进行量化指标考核。

三是国有企业的薪酬政策还有待遇进一步完善，没能将其与党建工作相融合。所制定的薪酬考核体系有所欠缺，忽视了对员工党建方面的考核，没能将党建考核结果与薪酬业绩相挂钩。

四是国有企业的人力资源管理信息化水平不足，未能充分应用信息技术，忽视了数字赋能作用[2]。

国企党建融入人力资源管理的路径

全面推行任期制

国企改革背景下，国企人力资源管理融入党建工作，应当全面推行任期制。任期制的实施在于打破国企中领导职务的“铁交椅”，明确领导职务的任期，用时间划线来激励国企领导不断完善自身，提供上进动力，审视国企领导是否能够胜任当前工作，满足任职要求，解决国企领导活力不足等问题。

在实施任期制的时候，应当注意以下几点：一是区分国企岗位管理和干部管理。国企中的经理层是有一定级别的岗位，但是在企业实际经营中常常是干部管理替代了岗位管理，两者在身份、责权方面有一定的柔和，岗位任期管理不够明确。因此国企应当根据经理层的岗位需求，选择与之相匹配能够胜任工作的任职人员，进一步提升国企经理层人才选拔的合理性和科学性，以保障国有资产保值增值。需注意的是国企经理层岗位的工作需求并不是一成不变，而是会根据企业发展战略目标变化，当原先的任职者不再符合企业发展岗位要求时，则应结束任期。可制定完善的国企党政领导干部选拔任用制度，以此为依据来优化国企干部管理流程。在遵循党管人才原则的基础上，应当根据岗位管理和干部管理的特点，来把控相应的考核着力点，灵活运用考核机制，通过考核结果来进行任期管理[3]。

二是为保证国有企业任期制的正常推行，应当完善与之相配套的各项机制，建立健