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员工薪酬标准定薪规范（通用版）

第一章总则

第一条规范目的

为建立科学合理的薪酬定薪机制，实现“岗得其人、人岗匹配、薪岗适配”的管理目标，保障员工薪酬公平性与企业薪酬竞争力，降低人才流失风险，支撑公司战略发展，特制定本规范。

第二条适用范围

本规范适用于公司总部及各分支机构全体正式员工、试用期员工，涵盖新入职、岗位异动、特殊人才引进等所有定薪场景。公司高管人员定薪可参照本规范，由董事会另行审批确定。

第三条定薪原则

合规性原则：严格遵循《劳动法》《最低工资规定》等国家法律法规，确保定薪标准不低于当地最低工资标准，加班费、社保公积金等核算符合法定要求。

内部公平原则：以岗位价值评估为核心，通过量化评估确定岗位相对重要性，相同价值岗位对应相近薪酬区间，避免“同岗不同酬、异岗同酬”现象。

市场竞争力原则：定期开展行业薪酬调研，确保通用岗位薪酬达到区域市场中等偏上水平，核心岗位、稀缺岗位薪酬达到全国同行业竞争力水平。

绩效挂钩原则：定薪与员工能力、绩效表现直接关联，绩效优异者可在薪酬区间内优先提档，绩效不达标者限制调薪或降级定薪。

战略导向原则：对公司战略布局关键领域（如技术研发、市场拓展）的岗位予以薪酬倾斜，引导人才向核心业务流动。

第四条薪酬构成定义

本规范所称薪酬指员工因提供劳动获得的全部货币性报酬，包括固定薪酬、浮动薪酬、补贴津贴三大类：

固定薪酬：标准工资、司龄工资，按月足额发放；

浮动薪酬：年终效益奖、绩效奖金，根据公司效益与个人绩效核算；

补贴津贴：交通补贴、误餐补贴、职务津贴等，按固定标准发放。

第二章定薪基础体系构建

第五条岗位价值评估

评估维度：从“工作复杂度、责任权重、技能要求、协作范围”四个维度建立评估模型，每个维度细分3-5个层级，对应不同分值。

评估流程：成立由HR、部门负责人、核心员工组成的评估小组，对全公司岗位逐一打分，按总分划分为1-8级薪酬职级，形成《岗位职级对应表》。

第六条薪酬等级表设计

职级与薪档设置：每个薪酬职级对应5-8个薪档，形成“宽带薪酬”结构。例如：3级薪酬区间为6000-9000元，对应5个薪档，每档级差500元。

等级确定依据：结合岗位职级、员工能力、绩效表现确定具体薪档，其中：

能力与岗位要求基本匹配、绩效中等者，定在中间薪档；

能力超越岗位要求、绩效优异者，定在中高薪档；

能力暂未达标、处于成长阶段者，定在中低薪档。

第七条市场薪酬校准

每年第四季度开展行业薪酬调研，覆盖区域内同规模企业、同类型岗位，重点收集核心岗位薪酬中位数、平均值及变动范围，结合公司经营状况调整下一年度薪酬等级表，确保竞争力。

第三章核心定薪场景操作规范

第八条新入职员工定薪

（一）定薪要素评分

综合以下要素进行量化打分（满分100分），按得分对应薪档：

要素类别

评分细则

教育背景（20分）

大专及以下10分，普通本科15分，985/211本科/双学士18分，硕士及以上20分

同岗经验（30分）

1年以内10分，1-3年20分，3-5年25分，5年以上30分

专业技能（30分）

基本掌握15分，熟练掌握25分，精通且具备认证30分

面试表现（20分）

沟通能力、职业素养等综合评估，优秀20分，良好15分，合格10分

（二）定薪流程

招聘专员根据评分结果初定职级薪档，征求直属上级意见后填写《新员工入职定薪表》；

按“直属上级→部门经理→HR薪酬经理→总经理”逐级审批，特殊岗位（如技术专家）需加审事业部总经理；

审批通过后纳入offer，明确试用期薪资为转正薪资的80%（不得低于当地最低工资），试用期考核优秀者转正可提1档。

第九条岗位异动定薪

（一）晋升定薪

晋升至更高职级岗位时，以新岗位薪酬等级表为基准，结合原绩效表现定档：

上年度绩效为“A”级者，定新职级中间偏上薪档；

绩效为“B”级者，定新职级中间薪档；

晋升当月15日前生效的，当月按新薪资核算；15日后生效的，次月起执行。

（二）降职定薪

因绩效不达标或岗位适配不足降职的，按新岗位薪酬等级表的中低薪档定薪，降幅原则上不超过原薪资的20%，并书面告知员工。

（三）平级调薪

跨部门或同部门平级调动，若岗位价值一致，维持原薪资不变；若岗位价值差异超过10%，按新岗位薪酬区间调整至匹配薪档。

第十条特殊人才定薪

适用范围：公司急需的核心技术人才、高端管理人才等稀缺岗位人员，其薪酬需求超出对应职级上限的，可启动特殊定薪流程。

定薪方式：由用人部门联合HR进行市场薪酬对标，提出定薪建议（可突破现有薪酬等级），填写《特殊人才定薪审批表》，经总经理、董事长双签批准后方可执行。