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2025年二级人力资源师考试案例分析及解题技巧

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

案例一

阳光科技是一家成立于十年的互联网公司，总部位于某一线城市。近年来，随着业务快速扩张，公司规模从最初的50人发展到近千人。在快速发展的同时，公司也面临着日益严峻的人才招聘和保留挑战。市场对技术人才（尤其是高级开发人员和算法工程师）的需求激增，但阳光科技在薪酬竞争力、招聘渠道效率和雇主品牌建设方面略显不足，导致招聘周期长、Offer接受率不高。与此同时，部分早期核心员工开始寻求外部发展机会，核心人才流失现象引起管理层高度关注。

公司人力资源部负责人张经理意识到，如果不能有效解决人才吸引和保留问题，公司的持续发展将受到严重制约。他计划从优化招聘策略和改进员工保留机制两方面入手，制定新的举措。张经理组织了部门内部讨论，收集了来自不同业务部门负责人的意见。技术部总监强调需要更快地招聘到顶尖技术人才，并希望提供更有挑战性的项目；市场部总监认为应加强雇主品牌建设，吸引更多高素质的营销人才；而员工关系部的同事则反映，部分老员工感到职业发展通道受限，工作压力大，缺乏有效的激励机制。

在制定具体方案前，张经理决定先对公司当前的人才吸引和保留状况进行一次深入的诊断分析。他收集了近半年的招聘数据、离职员工访谈记录、在职员工满意度调查初步结果，并计划与各部门负责人进行一对一沟通，以更全面地了解问题。

问题：

1.结合案例信息，分析阳光科技当前在人才吸引方面可能存在的主要问题及其原因。

2.结合案例信息，分析阳光科技当前在员工保留方面可能存在的主要问题及其原因。

3.请提出针对阳光科技人才吸引和保留问题的初步解决方案框架，并说明设计这些方案时需要考虑的关键因素。

案例二

通达制造公司是一家生产中小型机械设备的制造企业，拥有员工约800人，总部及生产基地位于某二线城市。公司近年来经营状况稳定，但市场竞争日益激烈。为了提升产品竞争力并降低成本，公司决定实施一项新的绩效管理体系改革。改革的核心是将原有的年度绩效评估改为季度绩效评估，并引入关键绩效指标（KPI）和目标管理（MBO）方法，将员工的绩效结果与薪酬调整、奖金发放以及晋升机会更紧密地挂钩。

新的绩效管理体系由人力资源部主导推行。在改革初期，公司组织了多场培训，向全体管理人员和员工解释新的绩效管理理念、流程和方法。然而，在第一个季度末的绩效评估和反馈过程中，问题开始显现。部分中层管理人员抱怨工作量过大，难以在短时间内制定和追踪员工的KPI，且缺乏对员工绩效改进的有效指导方法；一线操作工则对KPI指标的设定提出质疑，认为部分指标难以量化，且评估标准不透明，导致员工对绩效结果感到不公平；一些老员工更是表现出抵触情绪，认为频繁的评估和考核增加了不必要的压力，且与过去的年终评估相比，感觉压力更大。

由于改革初期的摩擦，部分员工的积极性受到影响，甚至出现了小范围的消极怠工现象。公司高层领导对绩效改革的效果表示担忧，并要求人力资源部负责人李经理尽快稳定局面，评估改革初期的问题，并提出改进建议，确保新的绩效管理体系能够顺利实施并达到预期目标。

问题：

1.分析通达制造公司在推行新的绩效管理体系过程中，可能遇到的主要阻力及其背后的原因。

2.从管理者和员工的角度，分别提出至少三条改善通达制造公司绩效管理实施现状的具体建议。

3.如果你是李经理，在当前情况下，你会如何向公司高层领导汇报绩效管理改革初期的状况，并提出下一步的行动计划？

案例三

华美零售集团是一家大型连锁零售企业，在全国拥有超过200家门店，员工总数超过5000人。近年来，随着电商的冲击和消费者购物习惯的变化，集团业绩增长放缓，门店客流量和销售额均出现下滑。为了应对挑战，集团管理层决定实施一项名为“顾客体验提升计划”的战略举措，旨在通过改善门店环境和提升员工服务意识，增强顾客粘性，重振销售业绩。该计划由集团总部人力资源部统筹负责，并将任务分解到各区域分公司和门店。

在具体实施过程中，人力资源部组织了一系列培训，内容涵盖服务礼仪、顾客沟通技巧、情绪管理等方面，并制定了新的门店服务规范。同时，集团设立了“顾客满意度奖”，每月根据各门店的顾客满意度评分进行奖励。然而，计划实施几个月后，效果并不理想。虽然员工都参加了培训，但实际在服务中，部分员工仍然表现敷衍，服务主动性不足。顾客满意度评分虽有微小提升，但整体改善不明显，门店销售额和客流量并未出现显著增长。集团管理层对人力资源部的执行效果表示不满，并质疑该计划的有效性。

门店经理反映，由于门店经营压力大，员工工作负荷重，精力主要放在销售指标上，对于服务规范的执行和顾客体验的提升难以投入足够的时间和精力。此外，部分新员工对服务的重要性认识不足，需要更有效的指导和