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加强国企员工队伍活力建设的因素与管理举措

国有企业改革的持续深化是完善中国特色社会主义企业制度的重点内容，国务院国资委发布的数项指导意见为国有企业的高质量发展指明了方向。国有企业作为社会主义市场经济体系中的支柱力量，必须要在深化改革的进程中完善人才发展的机制体制，让人才优势化为国有企业深化改革的关键力量。在这一背景下，加强国有企业员工队伍的活力建设成为了国有企业改革转型的关键任务。

一、加强国有企业员工队伍活力建设的现实意义

1.对第二个百年奋斗目标的全力支持。党的十九大报告对我国第二个百年奋斗目标的实现做出了整体规划，而社会主义现代化强国建成过程中需应对的挑战并非易事，教育部所公布的人才流失等相关数据显示，全球人才竞争给我国带来的压力不容小觑，顶尖人才的流失率和利用率等数据结果并不理想。在第二个百年奋斗目标的赶考路上，国有企业作为“排头兵”，承担着人才建设上的核心使命。强化国有企业员工队伍的活力建设，是聚集、积累高层次人才的必经之路，是激活各类顶尖人才创新性和积极性的有效策略，更是承担起高水平人才培育基地责任的核心前提。国有企业只有提升自身员工队伍的活力建设，才能为下一阶段社会主义现代化强国的建设积累强劲的创新后劲。

2.对新时代人才战略政策的积极响应。人才强国战略的贯彻落实，就是为人才建设强化“有人可用、后继有人”的根本性保障。在国有企业持续巩固强化过去几年深化改革成果的重要时期，调整企业内部人才管理体系、释放人员活力无疑是对新时代国家人才战略的支持和响应。强化国有企业员工队伍活力建设能够实现企业内部人才的有序流动，进一步促使考评激励体系更加科学完善，助推形成识才、敬才、爱才、用才的良好氛围。同时，这种氛围又能激励企业人才形成爱党强国的凝聚意识，为人才提升成长打造一片“沃土”。在这种良性循环的持续运行下，国有企业人员的专业技能和政治素养都能得到提升，体现了党管人才这一人才强国战略实施的根本原则，为国有企业承担起人才强国、打造人才战略高地的责任提供了强有力的支撑。

3.实现国有企业高质量发展的重要策略。国有企业员工队伍活力建设的强化从本质上而言，便是企业内部人才建设机制体制的革新，这种革新能够将国有企业人才队伍的才干和能力发挥到最大，为国有企业的人才竞争助力，从不同角度推动国有企业核心竞争力的持续增强，并为国有企业的转型升级提供关键动力，进而实现高质量发展的根本目标。一方面，国有企业员工队伍活力建设的增强，是抛向高素质人才的“橄榄枝”，带有强大创新活力的人才建设体系，可以满足顶尖人才在物质层面和精神层面的需求，创建吸引人才的“强磁场”，进而实现国有企业顶尖人才储备能力的大幅提升。另一方面，国有企业员工队伍活力建设的增强也是企业内部现有人员的“强心针”，系统化的激励制度可以激发员工成长的主观能动性，将获取激励内容的渴望转化为提升自身综合能力的内生动力，真正将员工蕴含的潜力释放出来。

二、加强国有企业员工队伍活力建设的影响因素

1.精神面貌。国有企业员工的精神面貌是个体对于团体认同感的体现，让员工的向心力以及整体队伍的凝聚力得以显示，而这种精神面貌的养成也与企业日常生产生活中的价值引领和环境营造有着密不可分的关系。企业内部人员认知体系的系统性决定着团队聚合力的发展趋势，员工价值认同感的增强也依赖于更为和谐、正向的工作环境。但在实际中，一些国有企业的管理人员并没有将以人为本的思维落实到实处，对于员工发展的感知力较差，造成组织愿景、企业文化和员工认同之间的脱节，员工队伍活力建设的增强自然难以实现。

2.激励体系。无论是物质层面上的绩效奖励，还是精神层面上的嘉奖晋升，适量的目标激励都是实现员工能力提升必不可少的正向路径，也是释放国有企业员工队伍活力建设的关键因素。但一些国有企业管理实践中的激励体系构建科学性较差，与理想层面上目标激励措施应有的效用存有较大差距。一方面，在常规认知中，员工薪酬的分配应将其实际工作情况作为核心指标，但实践中员工工作情况的波动性较强，长期的薪酬分配预估难以实现，导致部分员工的惰性思维带来较大的消极影响，对国有企业激励目标的实现造成阻碍。另一方面，职位晋升的内在规律决定了人员晋升的覆盖面无法满足现实需求，“万里挑一”的现象仍长久存在于国有企业员工队伍激励目标达成的进程中。这种较长时期内趋于停滞的岗位流动，削弱了员工的职业成长热情，自身职业目标的难以实现，也促使员工的个人成就需求被动进入麻木状态，甚至对员工的价值认知带来了较大的负面影响。

3.考核制度。国有企业内部的员工考核，是对这一阶段各部门员工整体成效的量化，从各类考核数据分析的结果中可以提取出企业员工工作实践的优势和短板，并以此为依据制定下一阶段的管理策略，来实现国有企业的长远发展。然而，考核制度精细化程度较差，仍然是降低当前阶段国有企业员工队伍活力建设的