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人才招募——面试官培养

CONTENTS目录人才招聘重要性及现实挑决招聘难题的根本之道招聘者的能力结构与新玩法如何留人？留什么样的人？

PART01人才招聘重要性及现实挑战

人才招聘重要性及现实挑战PART01PART01人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化，人力资源价值体现在业务绩效提升上，而业务绩效直接来源于优秀的个人。优秀的文化优秀的组织优秀的个人业务绩效组织管理 做强 文化管理做长人员管理做大

PART01对企业来说，选人和育人，哪个更重要？哪个回报率更高？观点：精心选择人才比耐心培养人才更符合这个激流竞争的世界，只有合适的人才值得培养选好人才就象选好种子，好的人才才会的有好的业绩劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收对于优质的种子，浇水、培土、施肥才是有意义的“农夫种子理论”“社会达尔文主义”人是能随着环境的发展而变化的，人的能力是的经过培训是能够提高的在工作中学习，在锻炼中成长相信人才的自然选择，认为时间可以证明一切；该理论相信优胜劣汰，认为剩到最后的自然就是“优秀的”青稞（亩产200斤） 超级杂交水稻（亩产900斤）种子选择的好坏直接决定了结果

PART01卓越的团队吸引、发现有潜力的人评估有潜力的人发展有潜力的人激励有潜力的人如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。---杰克·韦尔奇《赢》商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。---《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯公司发展人才动力链

PART01费用项目占工资比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）464600同事帮助新员工的费用（12个月）333300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3300招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用101000寻找新的合适员工的费用（49小时）8800重新安置该员工的费用00总费用总费用相对于平均工资的倍数选人决策错误的代价 1万/年薪

PART01A拒绝BCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受选人决策

PART01A拒绝BCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受错误的选人决策

PART01拒绝A拒绝BC正确接受错误接受正确拒绝D错误拒绝适合不适合接受良好的人事决策

PART01总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。彼得.德鲁克选人决策的正确性有多高

PART01“50％的成功是由初始阶段的原材料决定的”“我们最大的优势是在招聘人员上比其他人做得好”“伟大的人不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功”通用：持续高达18％以上的股东回报联邦快递：北美乃至世界最大的快递公司百事可乐：26％的持续回报率惠普：15％以上的持续回报率爱默生：35年连续19％以上的回报率世界知名的高绩效公司中，在人员招聘工作上，普遍强调招聘非常的重要且要出色的加以落实

PART01差距=目标-现状

PART02解决招聘难题的根本之道

PART02PART0250应聘者10421面谈和模拟测评简历初筛心理测验体检传统的招聘思路和模式：漏斗原理传统招聘模式带来的困境6个突出现象人才招聘成为制约企业发展的瓶颈无人投简历简历大多不合适候选人爽约面试试用期离职比例大意向候选人流失用了很多猎头仍然满足不了人才需求从人才招聘到人才吸引的转变

PART02PART02企业要从根本上解决招聘问题必须从漏斗效应到磁铁效应的转变，建立基于雇主品牌形象的有吸引力的内部管理体系、企业文化、薪酬激励体系等以形成对人才的吸引磁铁效应，选取卓越人才，打造卓越团队，建立能发挥人才潜力的土壤，才能使人才招的来、用的好、留的住！

PART02PART02从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人对招聘重要性熟练掌握流程、方法的人：负责和参与招聘面试工作的人员的充分认识高效的甄选流程和方法企业如果缺乏科学系统的评价方法和评估标准，同时又没有经过专业培训的各级面试官，不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，而后又很快地大量流失，带来更大的直接和间接的