7-人才管理之5D人才管理.pptxVIP

人才管理——5D人才管理

问题思考①人才管理是什么?②落地人才管理最重要的是什么?③人才管理的最大挑战是什么?④什么是人才?⑤如何明确人才的价值观！⑥如何从成熟的能力模型中萃取出自己的能力模型?⑦如何评价与选择测评产品的？⑧测评产品的趋势是什么？⑨除了测评产品,还有什么样的方式可以发现人才?⑩如果一个能力,很难开发怎么办？

！人才管理是

人才管理的本质艺术科学实践有效道理人才管理是一种实践,实践追求的是效果（目的）!有效讲究情境,因时人地制宜!有”效果”比有道理重要,“选择”比努力重要！有效的方式方法一定有它的道理

落地人才管理最重要的是！

人才管理实践的核心方法论是：情境?理论的落地实践?指导行为，可以复制的成功?用流程去包装组合方法论?用技术去支持实现，例：测评?细节的组合理论?专家的体现，COE，工匠精神

机器猫的口袋

匠人的工具箱内，一定有一把测量的工具！

人才管理的！最大挑战是：

人才管理是动态管理?人会变，用发展的眼光去看待?企业动态竞争下的人才需求是动态的

人才管理的三观实践动态方法论

人才管理的流程

人才管理的诸多流程

人才管理的5D流程人才驱动Drive人才界定Define人才发现Discover人才交付Deliver人才策略设计Design人才开发DevelopD1X流程代码

测评的人才管理价值人才驱动Drive人才界定Define人才发现Discover人才交付Deliver人才策略设计Design测评是发现人才的手段人才开发Develop测评的结果是发展人才，以及激励人才的输入。

人才界定Define人才驱动Drive人才界定人才发现人才交付DefineDiscoverDeliver人才开发Develop

是人才！

界定什么？?谁是人才？Why人才管理的视角人才价值?人才的标准是什么？?企业需要什么的人才？?人才需求的背后价值观是什么？?有哪些能力项？?……….Who人才发现的纬度不同的人才管理项目，由不同的价值视角切入，提倡不同的哲学

人才哲学：一种价值观！能力德绩效才冲突之下,你的排序!

情境案例?只有2个，在职硕士名额，给谁？如何归一化评价？3年绩效50%，30%，20%处理，5分制以司龄为分母，进行除法组织忠诚重要性绩效贡献专业匹配候选人模型以最好职级为分母，进行除法按序列锚定

情境案例HGF78.00%65.00%62.50%70.00%75.00%62.50%EABCDEFGHDCBA专业匹配642045.00%55.00%培养价值绩效贡献0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%组织忠诚

如何明确人才的价值观！

找人才,你最大的烦恼是什么?

人才界定的视角选择时间价值今天、明天、未来！战略价值岗位价值能力价值必须打赢的仗！继任领导力

是高潜人才？例：时间价值

例：时间价值PerformancePotentialReadiness潜力是相对更加远的未来能力模型/任务模型你也不知道那个未来是什么样的

例：时间价值变化未来适应学习不确定的人才适应的周期越短！人才价值越高！适应力/敏锐度AGILITY

例：潜力人才百分比通用能力高潜人才低适应高适应专业能力

例：潜力

是关键岗位？例：岗位价值

关键岗位价值外部价值关键岗位－－重点在于吸、与保留重要的岗位－－重点在于培养内部价值

关键岗位价值I－重要性Inside内部价值T-培训难度PositionS－供给稀缺性Outside外部价值M－市场流动性

关键人才：关键岗位价值上的合格的人I－重要性Inside内部价值T-培训周期长PositionS－供给稀缺性Outside外部价值匹配程度胜任率M－外部需求性

人才气泡图外部价值岗位1岗位5岗位2岗位4内部价值

关键人才值人才值=业务影响程度＊市场供给稀缺度＊培养周期＊流动性＊胜任度Peopleposition

人才值评价量表价值指标市场供给稀缺度流动性评价外部内部PositionPeople业务影响程度培训周期匹配度T值=

人才发现Discover人才驱动Drive人才界定人才发现人才交付DefineDiscoverDeliver人才开发Develop

如何从成熟的能力模型中萃取出自己的能力模型?

基于相关系数的能力项的选择人能力A能力B能力C绩效张三李斯王五X1X2X3YY=F(X)

如何评价与选择测评产品的？

如何选择测评产品?明确你的界定,不要依赖产品来帮你界定理论研究的可靠性输出的指导性?明确你的环境假设,特质与行为测评,哪个可靠?领导力开发,你选择形容词,名词还是动词?测评产品?明确产品的理论背景,实证过程界定的一致性环境假设的匹配性?明确产品的输出,是否具有指导性!