农村学校绩效管理考核的现状及对策探析.docVIP

义务教育学校绩效管理考评现实状况和对策探析

平昌县坦溪小学李安全

自以来，绩效工资制度在义务教育学校实施已经有两年多了，绝大部分老师工资有了较大幅度提升。以此为契机，在学校建立了多劳多得、优绩优酬绩效分配制度，有效促进了教职员工作主动性，很好推进了学校工作向前发展。但在整个绩效管理考评过程中暴露了很多问题，出现了结果和目标偏离轨道情况，绩效工资发放未能达成应该收到效能。

一、学校绩效管理考评现实状况

（一）、绩效考评措施难以科学制订。

教育作为特殊行业，对其工作数量和质量考评不能像对待工厂生产产品一样。学校提供是无形服务，其价值不能用货币表现，而企业产品价值能够用利润、销售收入等直观表现出来。这一工作特点造成对老师绩效考评措施制订起来比较困难。教育部在《相关做好义务教育学校老师绩效考评工作指导意见》中，对于绩效考评只要求了基础标准、关键内容和考评方法，没有具体实施措施和操作层面上指导，只是提出要基层“主动探索绩效考评有效方法”，对各类人员考评没有明确统一标准，各学校也找不到一把公认尺子来衡量，即使绩效考评措施能制订出来，也难以使不一样教职员满意。

（三）、奖励性绩效工资在实施中存在很多矛盾。

一是行政领导（包含中层干部）和一线老师之间矛盾。一般老师认为从绩效工资中单列校长和中层干部管理费占用了自己绩效工资。教育部硬性要求了班主任津贴，却没有要求正副校长、中层正副职、工会、团委等干部津贴数量。

二是老师和学校工勤人员之间矛盾。很多学校工勤人员较多，而工作量较少，实施绩效工资后她们工资涨幅较大，和她们相比，一线工作量较大老师很不服气。

三是非班主任和班主任老师之间矛盾。很多学校非班主任认为，从绩效工资总量中提取15%作为班主任管理费，数额过大。即使我校班主任经费调至为12%，也有很多非班主任意见很大，这种矛盾造成直接后果就是，班级管理和学生问题全部完全推给班主任。

四是学科之间矛盾。学科之间系数怎样确定，音体美学科系数怎样确定？怎样考评？很多学校全部莫衷一是。因为应试教育考试指挥棒影响，那些非考试科目老师绩效工资相对较低，从而挫伤了其主动性，素质教育也只是一句口号。

五是绩效工资不能按时到位。

（三）部分学校绩效管理考评程序步骤不完善

参与考评学校中层领导对绩效考评管理步骤了解不深，造成绩效考评管理偏离了航向，从而影响了学校人力资源管理效益和效果，绩效管理一个关键步骤就是绩效指标层层分解。依据单位目标，明确各部门工作职责和考评目标，再将职责和目标合理分解到每个职员身上，环环相扣，层层落实。这么，只要全部职员绩效目标实现了，部门目标就能够实现，单位目标也就实现了。教育局仅仅考评了校长，很多学校紧紧考评了老师个人，汇总了老师个人得分，而忽略了对学校中间阶层考评管理。比如很多学校就忽略了对年级组、教研组、教务处，总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层考评，没有分解绩效考评指标体系，没有实现绩效考评全方面化。

学校绩效考评管理中，老师在绩效计划、衡量标准考评措施等方面参与不足，绩效管理指标制订过程往往是上级下达绩效管理指标。尤其是对具体参与绩效考评中层管理人员缺乏必需绩效管理知识培训和教导，很多老师对绩效方案没有完全搞透彻。绩效考评不仅取决于评价系统本身科学性和可靠性，还取决于评价者评价能力，评价者任何主观失误或对评价指标和评价标准认识误差全部会在很大程度上影响评价正确性，很多绩效考评全部是由学校中层领导参与考评，部分领导实施考评时因为没有对考评制度和措施进行深入了解造成偏差，考评可靠性和有效性肯定受到不利影响，造成考评流于形式。

以上这些问题，第一，严重影响评定工作效果，使得绩效考评工作流于形式，不利于科学管理；第二，真实性受到质疑，影响绩效考评客观公正性，也很轻易形成老师曲解绩效作用，不利于调动职员主动性和发明性。伴随绩效工资逐步实施，伴随学校人事制度改革，岗位设置和管理规范化，绩效管理中常见部分问题全部逐步得到了处理。

二、完善绩效管理绩效考评体系对策

针对学校特殊性，结合我县实际情况，笔者认为能够采取以下方法完善绩效管理绩效考评体系：

（一）完善中央和地方经费分担制度，加大省级统筹力度。根据文件精神，绩效工资所需经费，实施管理以县为主，经费省级统筹、中央合适支持标准，但实际上，却是经费保障以县为主，筹集资金任务关键落在县级政府，对于财政实力微弱、长久依靠中央转移支付巴中地域来说，是极难按时足额兑现绩效工资。所以，要充费考虑地域经济发展差异性，建立中央和地方政府分地域、按百分比共同分担财政体制。

（二）上级相关部门应拿出较具体、贴近实际、可操作性强考评标准，便于学校参考和实施。假如让学校各自制订考评标准，势必造成各校不一，标准各异，难以做到公平、公正。尤其是对学校出校长外中层管理人员，其工作量系数应有明确要求。建立